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08/06/2022

Soigner sa « marque employeur », un impératif

CAPORALISME DU MANAGEMENT, pratiques sexistes, absence de politique de gestion des parcours ? Gare à la sanction sur le marché des talents pour les entreprises ayant délaissé ou sous-estimé leur réputation d’employeur ou qui tarderaient à réformer une culture de management jugée dépassée. L’ère du temps exige des managers qu’ils soient performants, décideurs,coachs à l’écoute, résument les experts RH. « La crise sanitaire a redonné toute sa valeur au capital humain, ce qui a rééquilibré les rapports de force au profit des salariés, analyse Benoît Serre, DRH de l’Oréal France et vice-président délégué de l’Association nationale des DRH. Ces derniers n’hésitent plus à partir quand ils estiment avoir dépassé leur seuil de tolérance au stress ou que leur entreprise leur apparaît trop décalée par rapport à leurs aspirations ». Au troisième trimestre 2021, les démissions et les ruptures conventionnelles ont enregistré une hausse historique, indique la Dares, la direction statistique du ministère du Travail. Ce mouvement, que les universitaires américains ont baptisé « la grande démission », affecte toute l’économie, à commencer par les secteurs souffrant d’un déficit structurel d’attractivité : l’hôtellerie-restauration, la banque, l’assurance ou le médico-social. « Si les entreprises n’opèrent pas rapidement un changement culturel en profondeur, elles se préparent à un avenir très difficile à court terme », prophétise ainsi Jean-Dominique Senard, président du groupe Renault, que ce dirigeant connu pour sa fibre humaniste s’évertue à « transformer », par l’innovation technologique et la formation, mais aussi en introduisant un management de « responsabilisation » – un « mot simple pour décrire une réalité complexe : l’autonomie dans un cadre stratégique défini », résume-t-il.

 

QVT. « La marque employeur », autrement dit le capital d’image et de réputation forgé par les collaborateurs, est le nouveau défi des entreprises. « Quel que soit le secteur, elles en sont convaincues et l’intègrent à leur stratégie », affirme Arthur Catani, cofondateur du cabinet d’ingénierie sociale Goalmap, spécialisé dans le conseil aux grands groupes dans les domaines de la santé, de la prévention ou de la qualité de vie au travail. « Concrètement, elles se demandent surtout comment être efficace ». Dans les grands groupes, les directions Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement s’enrichissent d’un volet Qualité de vie au travail (QVT). Pionniers, les directeurs des ressources humaines se sont mués en directeurs de l’expérience collaborateur. C’est le cas de Pierre-Marie Argouarc’h à la Française des Jeux (2 500 salariés). « Un collaborateur respecté et managé avec bienveillance sera plus performant sur la longue durée », professe celui qui a accompagné cette transformation par l’introduction d’indicateurs visant à démontrer que l’investissement dans le capital humain « contribue à la performance durable de l’entreprise ». Dans son entreprise, peut-il aujourd’hui affirmer, le taux d’engagement des salariés mesuré par le baromètre FDJ-Harris Interactive atteint 91 %. Soit 10 points au-dessus de la moyenne générale. Concrètement, neuf collaborateurs sur dix connaissent la stratégie, y adhèrent et affirment être prêts à s’investir davantage. Des résultats obtenus, pense-t-il, en « encourageant l’agilité professionnelle, les processus de co-construction des parcours et d’intelligence collective »…