Covid-19 – Activité partielle : Quel traitement en matière de protection sociale complémentaire ?

Dans le contexte de l’épidémie de coronavirus, de nombreuses entreprises ont mis en œuvre ou envisagent d’adopter des mesures d’activité partielle pour tout ou partie des salariés. Verlingue accompagne les entreprises dans ce contexte sensible pour l’entreprise et les collaborateurs.

 

 

L’entreprise a-t-elle l’obligation de maintenir les couvertures de protection sociale complémentaire en cas d’activité partielle ?

 

Oui, conformément à la doctrine administrative, l’entreprise doit maintenir au profit des salariés en activité partielle les couvertures Frais de santé et Prévoyance, ainsi que la participation employeur.

 

Cette obligation s’applique pour l’ensemble des salariés concernés par des mesures d’activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du nombre d’heures travaillées ou d’un arrêt total de leur activité.

 

Sources :
Circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 – fiche n° 7
Lettre-circulaire ACOSS n° 2011-036 du 24 mars 2011 Q/R n° 48).

 

A défaut d’un tel maintien des couvertures, l’entreprise s’exposerait à un risque de redressement URSSAF. Voire au risque de s’auto-assurer en cas de sinistre, si, en plus de l’obligation URSSAF est relevée une obligation de droit du travail de maintenir les régimes (en cas de maintien prévu par une convention collective par exemple).

 

 

Quelles bases retenir pour le calcul des cotisations et des prestations ?

 

De manière générale, les contrats d’assurances prévoient soit une cotisation forfaitaire (situation la plus fréquente pour les contrats Frais de santé), soit une cotisation basée sur les rémunérations versées.

 

Les contrats Prévoyance retiennent ainsi fréquemment comme assiette de cotisation la rémunération des 3 ou des 12 derniers mois assujettis à cotisations sociales.

 

Les prestations Prévoyance sont par ailleurs le plus souvent calculées par symétrie sur la même assiette que les cotisations.

 

Cette situation pourrait poser une difficulté : l’indemnité d’activité partielle n’étant pas assujettie à cotisations sociales, la seule lecture du contrat pourrait conduire à avoir une assiette de cotisation, et par conséquent des garanties, égale à zéro.

 

Il conviendrait donc a minima de cotiser sur les salaires réduits et l’indemnité d’activité partielle.

 

Cependant, cotiser sur la base de 70% du salaire brut pour tout ou partie de l’activité d’un salarié se traduirait concrètement par une réduction de ses prestations Prévoyance. Ce serait par exemple le cas pour un événement indemnisable (arrêt de travail, décès) intervenant dans les 12 mois suivant la période d’activité partielle.

 

C’est donc la reconstitution de l’assiette de cotisation, à hauteur du salaire habituel, qui permettrait le maintien du niveau de garanties.

 

Plusieurs avocats spécialisés considèrent qu’une telle reconstitution pourrait générer un risque URSSAF, dans l’hypothèse où tous les salariés ne seraient pas concernés par l’activité partielle.

 

Ce risque pourrait rester théorique dans la période que nous traversons, les pouvoirs publics montrant une volonté d’assouplir de nombreux dispositifs (notamment dans le cadre des ordonnances).

 

Verlingue se tient à votre disposition pour plus d’informations sur ces sujets.

Covid-19 : le boom des téléconsultations

La période de confinement provoquée par le coronavirus amène les patients à déserter les cabinets médicaux au profit de la téléconsultation (ou consultation médicale à distance par vidéotransmission). Les récents chiffres de la Cnam démontrent une augmentation exponentielle des actes de téléconsultation remboursés, passant de 1 à 11% de l’ensemble des consultations.

 

Il existe 2 dispositifs pour bénéficier d’une téléconsultation :

 

  • Le dispositif public créé en 2018, aussi connu sous le nom de télémédecine, remboursé par la sécurité sociale selon certaines conditions dont le respect du parcours de soins coordonné.
    Depuis la vague de pandémie Covid-19, la sécurité sociale a assoupli ses conditions.
    Elle permet dorénavant aux patients présentant les symptômes de l’infection ou reconnus atteints du covid-19 de consulter un médecin à distance hors parcours de soin et sans avoir eu une consultation physique avec ce praticien auparavant.
    La consultation est prise en charge à 100% par l’Assurance maladie jusqu’au 30 avril 2020 (sur la base du tarif conventionnel).
    Ces nouvelles conditions temporaires expliquent son fort développement.

 

  • Les services de téléconsultation médicale à distance privés qui sont prévus par certains contrats complémentaires santé d’entreprise notamment, sans conditions de parcours de soins ni de pathologie.
    Ce service, disponible 24h/24-7j/7, est délivré en toute confidentialité par des praticiens inscrits à l’Ordre des Médecins.
    Pour y accéder, les salariés disposent d’un numéro d’appel ou une plateforme sécurisée.
    Ce dispositif connaît également un fort développement.

Epidémie de coronavirus : Quels impacts sur vos régimes de protection sociale complémentaire ?

Dans le cadre de l’évolution du coronavirus, quelles sont les conditions de prise en charge des conséquences de cette épidémie par les régimes de protection sociale complémentaire ?

 

En cas de dépenses de santé occasionnées par le coronavirus

 

L’ensemble des dépenses de santé des salariés – et éventuellement de leurs familles – sont prises en charge dans les mêmes conditions que les frais de santé habituels, par la Sécurité sociale et la complémentaire santé, conformément aux garanties souscrites.

 

En cas d’arrêt de travail

 

▪ S’agissant des salariés infectés

 

Le salarié sera pris en charge pour compenser sa perte de salaire comme pour n’importe quel autre arrêt de travail : indemnités journalières de Sécurité sociale (avec délai de carence de 3 jours) complétées le cas échéant par l’entreprise dans le cadre de l’obligation de maintien de salaire et/ou par le contrat prévoyance, après application de la franchise contractuelle.

 

▪ S’agissant des salariés en isolement pour eux-mêmes ou leurs enfants

 

Les salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement sans pouvoir continuer à travailler sont pris en charge par la Sécurité sociale dès le 1er jour de confinement (sans carence), pendant une période maximum de 20 jours.

 

Ce dispositif s’applique également aux salariés dans l’impossibilité de travailler du fait d’une mesure d’isolement d’un enfant de moins de 16 ans. Les indemnités journalières peuvent dans ce cas être versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement scolaire.

 

Comme en cas d’arrêt de travail « classique », les prestations Sécurité sociale sont complétées dans le cadre du maintien de salaire (mensualisation) et/ou du contrat prévoyance :

 

– Un décret du 31 janvier (modifié par décret du 9 mars) a supprimé le délai de carence de 3 jours pour les prestations de la Sécurité sociale.

 

– Un second décret du 4 mars 2020 supprime le délai de 7 jours applicable au maintien de salaire.

 

– Le contrat prévoyance intervient pour sa part après application de la franchise contractuelle.

 

Ces arrêts sont établis par la caisse d’assurance maladie dont dépendent les salariés concernés

 

En cas d’activité partielle

 

Dans l’hypothèse où l’épidémie de coronavirus contraindrait l’entreprise à réduire son activité et à placer certains salariés en activité partielle, nous vous invitons à vous rapprocher de votre interlocuteur habituel chez Verlingue pour vérifier l’impact de cette mesure sur vos régimes de protection sociale complémentaire.

 

Éléments spécifiques portant sur la mobilité internationale des salariés

 

▪ Contrats prévoyance

 

Point de vigilance : Certains contrats peuvent prévoir que les assurés se rendant à l’étranger dans une zone fortement déconseillée par le Ministère des affaires étrangères perdent le bénéfice de leurs garanties prévoyance.

 

▪ Prévention

 

L’obligation de prévention qui pèse sur les employeurs (art. L4121-1 du code du travail) est particulièrement d’actualité pour les salariés amenés à se déplacer à l’international. La formation et l’information des salariés doivent pouvoir être démontrées, et l’entreprise doit disposer de moyens adaptés pour la mise en sécurité de ses collaborateurs.

 

Les contrats d’assistance mis en place par l’intermédiaire de Verlingue permettent d’avoir accès à une information en temps réel de l’évolution de la situation sanitaire dans tout pays.

 

▪ Assistance rapatriement

 

Une personne en mobilité infectée par le virus sera prise en charge par le contrat d’assistance. Les mesures prises, relevant des médecins du prestataire en coopération avec les médecins locaux, seront soumises aux décisions des autorités compétentes.

 

La prise en charge financière dépendra des modalités contractuelles de votre programme.

 

▪ Confinement de salariés expatriés relevant de la caisse des Français de l’Étranger (CFE) 

 

La protection offerte par la Sécurité sociale s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés en France, sous réserve du confinement de l’expatrié en France, avec un arrêt prescrit par un médecin de l’ARS.

 

Loi Pacte et réforme des retraites

Retrouvez sur RHInfo.com la tribune de Sophie Tarron, Responsable Pilotage Technique Epargne-Retraite Verlingue, et de Xavier Clément-Lacroix, Manager Epargne-retraite Verlingue.

 

 

« Les entreprises sans stratégie ou solution en matière d’épargne retraite ne réussiront pas à capter et fidéliser les talents »

 

La réforme systémique des régimes de retraite en cours déclenche oppositions et débats au niveau national. Elle permet d’illustrer la problématique de notre système actuel lié aux évolutions du ratio actifs / retraité.

Le pessimisme des jeunes sur l’avenir du système des retraites est démontré. Dans un sondage « Les Français et la retraite », réalisé par Gfk / Groupama en 2018, les 25-35 ans sont 81 % à penser qu’ils ne percevront pas une pension à la hauteur de leurs attentes.

Parmi les sujets traités par la réforme annoncée, les français sont visiblement plus soucieux du niveau de leur future pension de retraite que d’un allongement de la durée de cotisation ou d’un recul de l’âge de départ (enquête DREES juin 2019) : l’épargne supplémentaire individuelle et collective prend alors tout son sens.

 

Exemples de niveau de pension de retraite actuelle en fonction du salaire de fin de carrière :

Hypothèses : Homme ; cadre ; né en 1977 ; salaire actuel : 61000€ ; âge de début de carrière : 22 ans ; âge de départ en retraite : 65 ans ; croissance du salaire : 1,5% / an

 

 

Le sort des retraites obligatoires conduit les entreprises à endosser un rôle de plus en plus important en matière d’abondement aux régimes de retraite d’entreprise.

 

Un taux d’équipement en retraite supplémentaire encore très faible

 

La DREES souligne dans son enquête « Les retraités et les retraites » menée en juin 2019, qu’un tiers des entreprises au-delà de 1 000 salariés ont souscrit un dispositif de retraite supplémentaire, alors que la proportion tombe à 21% entre 100 et 250 salariés, et 11% en-dessous de 50 salariés. Nous avons nous-même réalisé chez Verlingue un sondage auprès de 500 entreprises clientes qui corrobore ces statistiques avec un équipement encore faible avec des hétérogénéités de couverture :

– Seulement 30 % d’entre elles proposaient un dispositif d’épargne retraite collective.

– Parmi les entreprises équipées, la moitié avait mis un dispositif uniquement pour leurs cadres.

– Un quart des entreprises répondantes à notre enquête expriment un intérêt à court terme pour la retraite supplémentaire.

 

 

Loi Pacte : des nouveautés pour booster l’épargne retraite supplémentaire

 

La loi Pacte, publiée en amont de la réforme des retraites visant à créer un système universel, entend booster les dispositifs d’épargne retraite supplémentaire en encourageant et en incitant les français à investir davantage dans ces plans d’épargne. Elle améliore sensiblement l’attractivité des dispositifs mis à disposition des entreprises, et modifie les rapports employeur/salariés.

Les objectifs de la loi PACTE en matière de retraite supplémentaire peuvent se résumer en quelques mots : simplification et harmonisation des règles entre les dispositifs, attractivité, flexibilité, transférabilité. Cela se traduit par la création d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) unique pour accompagner l’épargnant tout au long de son parcours professionnel.

 

 

Les cadres dirigeants en première ligne

 

Les cadres supérieurs sont particulièrement concernés par la nécessité de se constituer des revenus complémentaires à la retraite car leur taux de remplacement dépassera rarement les 40% de leurs derniers revenus nets d’activité…à 67 ans selon les règles en vigueur.

Si le projet de réforme des retraites présenté entre en vigueur, les cotisations génératrices des droits à retraite seront plafonnées à trois fois le plafond de la sécurité sociale (PASS) au lieu de huit. Certes cela représenterait un gain immédiat en salaire net pour la population des cadres dirigeants…. Mais également une chute du montant de leur pension de retraite complémentaire.

Les entreprises qui ont identifié les conséquences de la limitation de l’acquisition des droits à trois PASS attendent avec impatience la refonte de l’article 39 instaurée par la loi Pacte pour se mettre en conformité avec la réglementation européenne. En effet c’est une solution complémentaire aux PER qui permet d’acquérir des droits à rente jusqu’à 3 % de la rémunération annuelle du bénéficiaire dans la limite de 30 points sur la totalité de sa carrière.

Les dispositifs de la Loi PACTE sont autant d’opportunités de se constituer dans un cadre fiscal et social favorable une épargne retraite éventuellement transformable au terme en complément de revenus viagers.

La question du taux de remplacement concerne avant tout les dirigeants mais par effet ricochet va concerner tous les collaborateurs. Les entreprises vont être obligées de se saisir de ce sujet. Un employeur qui ne prévoit rien en matière de retraite supplémentaire ne pourra pas demain recruter les talents dont il a besoin. Il risque également de voir les compétences partir à la concurrence.

 

 

Rassurer les épargnants sur ces dispositifs

 

La prise de conscience par les salariés de la baisse des taux de remplacement des régimes obligatoires fera qu’ils s’impliqueront naturellement dans la retraite supplémentaire. Il est donc important de communiquer, apporter de la pédagogie et valoriser ces nouveaux dispositifs.

Avec les PER, les salariés auront désormais la possibilité de réaliser des versements volontaires complémentaires à ceux de leur employeur pour augmenter leur épargne en vue de préparer leur retraite. Chaque épargnant bénéficie d’une déductibilité de ses versements sur son assiette d’impôt sur le revenu. Au moment de son départ en retraite, ses versements pourront être libérés sous forme de rente ou de capital.

La loi Pacte entend également mettre en place des produits rentables, flexibles et liquides avec des dispositifs d’investissement rassurants. Les grilles de gestion financière pilotée retenues par défaut répondent à cet enjeu et permettent d’orienter les épargnants vers des placements qui offrent des perspectives de rendement performants dans la durée. La période glorieuse du fonds euro semble bien finie. Dans un contexte économique de taux bas durable, il est désormais nécessaire de s’orienter vers des placements plus dynamiques avec une sécurisation de l’épargne lorsque l’horizon de la retraite se rapproche.

Ainsi sur une grille de gestion dite « Equilibre », un salarié qui investit trimestriellement 250 € pendant 25 ans sur l’ensemble de sa carrière, par lui-même ou par l’intermédiaire de son entreprise, pourrait récupérer à terme un capital de 48 000€ soit presque 2 fois les sommes investies.

Hypothèse : rendement trimestriel lissé (4,5% annuel) sur la durée de l’épargne sur la base d’un capital à terme constaté sur un backtesting de performance d’une grille de gestion par horizon « équilibre »

 

Des employeurs attendus

 

Le sujet « Retraite » devient majeur et préoccupe à juste titre tous les acteurs de l’entreprise. L’épargne retraite collective va constituer un élément important du package de rémunération et une brique essentielle de la compétitivité sociale des entreprises.

La portabilité* des dispositifs va modifier les standards de recrutement des entreprises, qui devront anticiper la demande de dispositif d’accueil des futurs candidats (attractivité). La transférabilité* entre les dispositifs demandera aux services RH une nouvelle expertise car les salariés interrogeront dorénavant l’entreprise sur cette thématique et saisiront les représentants du personnel en amont des négociations annuelles obligatoires (NAO) notamment.

Avec la loi PACTE et le débat en cours sur la réforme des retraites, nous constatons que salariés et employeurs se rejoignent sur les interrogations liées aux dispositifs d’épargne retraite et sur la nécessité de mieux appréhender le sujet dans l’entreprise. Sur ce troisième pilier de la protection sociale en France, l’accompagnement mérite d’être renforcé tant auprès des employeurs dans la détermination des besoins et les budgets à y allouer qu’auprès des salariés dans la compréhension et la valorisation de ces dispositifs.

 

* possibilité de transférer l’encours (les versements et cotisations, majorés des intérêts et des plus-values latentes) du PER d’une entreprise à une autre.

Epargne retraite : dix questions que l’on se pose dans les entreprises

La réforme des retraites présentée par le gouvernement et la commercialisation du nouveau PER depuis le 1er octobre ont remis la retraite supplémentaire sur le devant de la scène. Mais la complexité des dispositifs et les changements apportés par la loi Pacte suscitent des interrogations dans les entreprises. Aussi bien chez les dirigeants que les employés.

 

Les interrogations du côté des employeurs…

 

1. Ai-je l’obligation de mettre en place un contrat de retraite supplémentaire ?

 

Contrairement à la complémentaire santé et la prévoyance (pour les cadres et dans certaines branches professionnelles pur l’ensemble du personnel), les entreprises ne sont pas tenues de proposer de l’épargne retraite collective à leurs salariés. « Il n’existe aucune obligation légale et réglementaire à ce que les entreprises mettent en place un dispositif de retraite supplémentaire », confirme Pascale Baron, avocate associée au sein du cabinet Rigaud Avocats, spécialisé dans le droit des rémunérations et des avantages sociaux. Toutefois, une poignée de conventions collectives, principalement dans le secteur des assurances, prévoit une telle obligation. Aussi, dans le doute, « le chef d’entreprise doit avoir le réflexe de vérifier dans la convention collective si un accord de branche n’oblige pas à la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire », conseille Pascale Baron.

 

Par ailleurs, indépendamment de la loi Pacte qui a introduit un plan d’épargne retraite (PER) nouvelle version, les sociétés qui disposent depuis plus de trois ans d’un plan d’épargne entreprise (PEE) ont l’obligation d’ouvrir une négociation avec les représentants du personnel en vue de l’instauration d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, plus couramment appelé « article 83 » (en référence à l’article du Code général des impôts qui le réglemente). Pour autant, rien n’oblige à ce que la négociation débouche sur la mise en place de l’une de ces deux solutions. « Le gouvernement aurait pu saisir l’occasion de la loi Pacte pour instaurer une obligation visant à compenser les effets à venir de la réforme des régimes de base et complémentaire obligatoires », estime Julie Jacotot, avocate associée chez Froment-Briens, cabinet spécialisé en droit du travail.

 

« Les entreprises vont devoir s’équiper en épargne retraite collective si elles veulent rester attractives sur le marché de l’emploi », pronostique toutefois Xavier Clément-Lacroix, responsable de la branche Epargne retraite au sein du courtier en assurances Verlingue. Le plan d’épargne retraite (PER) créé par la loi Pacte, étant entièrement et facilement transférable d’une entreprise à une autre, il va devenir compliqué de s’en passer. « A terme, il va falloir proposer une solution aux nouvelles recrues qui voudront transférer les droits qu’ils auront acquis dans le PER de leur employeur précédent », prévient Xavier Clément-Lacroix. Pour résumer, si les dispositifs de retraite supplémentaire ne sont pas obligatoires, dans les faits, ils devraient devenir de plus en plus incontournables.

 

 

2. Quel est l’intérêt de mettre en place un dispositif d’épargne retraite d’entreprise ?

 

Instaurer un dispositif de retraite supplémentaire présente un indéniable intérêt financier pour l’entreprise. Les cotisations patronales versées dans un article 83 sont exonérées de cotisations sociales à hauteur de 5 % de la rémunération soumise à cotisations de Sécurité sociale avec un minimum de 5 % du PASS, soit 2 056,80 euros pour 2020, et un maximum total de 5 % de 5 PASS soit 10 284 euros pour 2020. Ces limites doivent être diminuées de l’éventuel abondement (somme octroyée par l’employeur en complément des versements volontaires effectués par le salarié) versé sur le Perco, dont le plafond d’exonération ne peut excéder 16% du PASS (6 581,76 euros 2020). « Ces exonérations sociales ont été reprises dans le PER », précise Julie Jacotot, de Froment-Briens.

 

« Un article 83 revient moins cher à l’employeur qu’une prime ou une augmentation de salaire », observe Pascale Baron, de Rigaud Avocats. Sans oublier que l’employeur n’est pas obligé de verser d’abondement sur le Perco. Dans ce cas, l’entreprise aura juste à payer les frais tenue de compte, soit 150 à 300 euros par an et par salarié. Enfin, il faut savoir que le forfait social sur les contributions employeurs peut être abaissé de 20 % à 16 % dans les Perco et les PER si au moins 10% de l’encours est investi dans des parts et titres de petites et moyennes entreprises (PME) et d’entreprises de taille intermédiaire (ETI).

 

 

3. Ai-je l’obligation de transformer mon article 83 en PER obligatoire ? Quels sont les avantages offerts par la loi Pacte ?

 

Le PER intègre un compartiment dans lequel peuvent être logées les cotisations obligatoires. Si, à compter du 1er octobre 2020, les entreprises ne seront plus autorisées à souscrire un article 83, elles auront cependant toujours la possibilité de conserver ceux mis en place avant cette date. Et elles pourront continuer à l’alimenter. En d’autres termes, les employeurs ne sont pas obligés de transformer leur article 83 en PER, y compris après le 1er octobre 2020. Dans certains cas, l’opération serait même défavorable pour les salariés. « Certains articles 83 offrent des rendements ou des tables de mortalité plus avantageux que le compartiment d’épargne obligatoire du PER », confirme Julie Jacotot.

 

Mais cela ne veut pas dire que la transformation d’un article 83 en PER est dénuée d’intérêt. Au contraire. Les versements volontaires sur le PER peuvent en effet être débloqués pour l’acquisition de la résidence principale ou être convertis au moment du départ à la retraite totalement ou partiellement en capital, ce qui est impossible dans un article 83.

 

 

4. Est-il possible de transférer un article 83 existant vers un nouveau PER obligatoire ?

 

Transformer un Perco en PER ne pose pas de problème. Il en va autrement pour l’article 83 qui, lui, est un contrat d’assurance. « Si l’entreprise souhaite le faire, elle doit vérifier son contrat pour savoir si le transfert collectif est possible et opportun (clause de transfert, options souscrites…). Sinon, le transfert des droits pourra se faire individuellement, au choix du salarié », explique Sophie Tarron, actuaire et responsable du pilotage technique Epargne retraite chez Verlingue.

 

 

5. Existe-t-il des solutions répondant aux besoins spécifiques des cadres dirigeants dans le cadre du régime universel ?

 

« Les cadres dirigeants vont subir une double peine. Non seulement le taux de remplacement décroit en fonction du niveau de salaire, mais aussi la limite de l’assiette de cotisation à trois PASS prévue par la future réforme des retraites va les pénaliser fortement », alerte Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue. Si elles veulent motiver et fidéliser leurs cadres gagnant plus de 10 000 euros par mois, les entreprises vont être contraintes de leur proposer une solution permettant d’atténuer la chute de leurs revenus de remplacement.

 

« La vraie pépite de la loi Pacte, c’est le nouvel article 39 libératoire », estime Arnaud de Wazières, responsable du développement commercial de la retraite au sein de l’assureur Groupama Gan Vie. « Le nouvel article 39 ne portera plus de passif, c’était une attente forte des entreprises. Par ailleurs, chaque année, les droits seront acquis. En outre, la notion de catégories objectives y sera moins contraignante », ajoute-t-il.

 

Ces dispositifs, souvent apparentés à une « retraite chapeau » et qui ont fait régulièrement les gros titres des journaux pour les sommes parfois très importantes octroyées à des PDG partis à la retraite, étaient jusqu’ici conditionnés à la présence du bénéficiaire dans l’entreprise au moment de la liquidation de sa retraite obligatoire. Cette obligation a été jugée non conforme au droit à la mobilité professionnelle par l’Union européenne.

 

D’où la refonte instaurée par la loi Pacte pour se mettre en conformité avec la réglementation européenne. Ces régimes, institués par l’article L137-11-2 du Code de la Sécurité sociale constituent une réelle nouveauté, complémentaire au PER. Ils permettent d’acquérir des droits à rente jusqu’à 3% de la rémunération annuelle du bénéficiaire dans la limite de 30 points sur la totalité de sa carrière, dans un cadre fiscal et social avantageux. Il faudra attendre la publication de la circulaire, prévue début 2020, pour que le dispositif soit confirmé et entre en vigueur.

 

« Le nouvel article 39 pourra être mis en place dès lors que l’entreprise propose parallèlement un dispositif d’épargne retraite à l’ensemble de ses salariés », précise Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue.

 

 

… Et les interrogations du côté des salariés

 

6. Puis-je réaliser des versements complémentaires à ceux de mon employeur ? Puis-je bénéficier d’avantages fiscaux ?

 

Un salarié a la possibilité de compléter les cotisations obligatoires au PEROB par des versements volontaires (VV). Il peut également effectuer des versements sur son PERCOL avec ou sans abondement de l’entreprise. Les VV sont désormais systématisés sur les PER avec la création d’un compartiment dédié. Ils bénéficient des mêmes avantages fiscaux que les VIF (Versements Individuels Facultatifs) présents sur certains Articles 83, à savoir 10% du PASS ou, si la formule est plus avantageuse, 10% des revenus professionnels de l’année précédente dans la limite de huit fois le PASS de l’année précédente. Ce n’était pas le cas pour le plan d’épargne retraite collectif. « Les salariés qui ont un Perco n’ont pas forcément intérêt à l’alimenter si leur entreprise ne l’abonde pas car les versements volontaires ne sont pas déductibles des revenus imposables », note ainsi Pascale Baron, de Rigaud Avocats. Ça le devient avec le PERCOL.

 

Le salarié peut aussi décider, lors de la souscription du PER ou au moment d’effectuer un versement volontaire, de ne pas déduire les sommes versées des revenus à déclarer au fisc. Dans ce cas, il bénéficie d’une fiscalité allégée au moment de la sortie, qu’elle soit réalisée en rentes et/ou en capital. Un mécanisme unique dans les dispositifs d’épargne retraite et qui peut se révéler pertinent alors que plus de la moitié des français ne paie pas d’impôt sur le revenu aujourd’hui.

 

 

7. L’épargne sur ces dispositifs est-elle sécurisée financièrement ?

 

La loi Pacte instaure des grilles de gestion financière pilotée par défaut. Ce mécanisme a du sens en cette période de taux d’intérêt désespérément bas. « La gestion pilotée permet d’aller chercher du rendement dans la durée puisque les actifs du PER sont investis majoritairement en actions en début de capitalisation avec une sécurisation de l’épargne, via des fonds en euros, lorsque l’horizon de retraite se rapproche », fait valoir Sophie Tarron, de Verlingue.

 

Outre la gestion pilotée, la loi Pacte prévoit aussi, à partir du 1er janvier 2023, un cantonnement, c’est-à-dire une gestion à part entière, des fonds en euros des PER. « Cela signifie que le fonds en euros dédié à la retraite collective n’est pas intégré comptablement aux autres actifs généraux de l’assureur. Ce procédé, déjà en vigueur pour les Perp (plans d’épargne retraite populaires, NDLR) et certains articles 83, sécurise le placement puisque l’assureur ne peut pas utiliser, par exemple, les bénéfices du canton pour doper le rendement de ses contrats d’assurance vie », explique Sophie Tarron. Reste que « l’obligation de cantonnement du PER prévue en 2023 pourrait être repoussée si les taux bas perdurent »,estime Arnaud de Wazières, de Groupama Gan Vie.

 

 

8. Que devient mon épargne retraite en cas de décès ? Comment transmettre à mes proches ?

 

Le dénouement du contrat au décès du souscripteur varie selon que le défunt a liquidé sa pension de son vivant ou non. Avant la liquidation de la pension, les capitaux constitués sont versés aux bénéficiaires désignés. Les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu et de droits de succession. Après la liquidation de la pension, les conditions dépendent des éventuelles options de rente retenues par l’adhérent au moment de son départ en retraite, qui correspondent le mieux à sa situation personnelle et familiale : en l’absence de garantie, la rente servie au défunt de son vivant sera définitivement perdue.

 

Selon la garantie choisie, les bénéficiaires désignés peuvent disposer d’une prestation au décès de l’assuré ; c’est le cas de la rente de réversion (prestation viagère) ou de la rente avec annuités garanties (versée pendant une durée prédéfinie au contrat).

 

 

9. Si je change d’employeur, que deviennent mes droits ? Puis-je transférer mes fonds vers un nouveau dispositif et à quel coût ?

 

Comme pour la retraite de base et les régimes de retraite complémentaires obligatoires, les droits à la retraite supplémentaire sont définitivement acquis. Si le salarié quitte son entreprise, l’encours (autrement dit les versements majorés des intérêts et des plus-values latentes) est préservé. Mais son compte individuel n’est plus alimenté par les contributions de son ancien employeur (abondements dans le cas du Perco ou PERCOL et cotisations obligatoires dans le cas du PEROB ou article 83). Toutefois, il pourra continuer à effectuer des Versements Volontaires sur ses contrats et bénéficier des avantages fiscaux ad-hoc. En présence de dispositifs de même nature chez son nouvel employeur, le salarié aura la possibilité de transférer ses encours vers ces derniers.

 

Avec le PER, le législateur a souhaité instaurer une « portabilité » de l’ensemble des droits à la retraite supplémentaire. Le salarié peut transférer tous ses droits chez son nouvel employeur.

 

« Certains salariés peuvent hésiter à effectuer des versements volontaires sur le Perco ou l’article 83 alors qu’ils ne savent pas s’ils vont rester dans l’entreprise. Les PER étant totalement transférables, ce point de blocage est susceptible de disparaître puisqu’ils sauront qu’ils pourront capitaliser sur leurs droits acquis même s’ils changent d’employeur », estime Pascale Baron, de Rigaud Avocats.

 

Un PER dispose de trois compartiments qui permettent d’accueillir les fonds selon leur nature :

– un compartiment individuel pour recevoir les versements volontaires

– un compartiment d’épargne salariale alimenté, sur le modèle du Perco, des primes issues de l’intéressement, de la participation, des abondements, des jours de repos (congés payés, RTT) non pris et monétisés

– un compartiment d’épargne obligatoire, calqué sur l’article 83 et alimenté par les cotisations obligatoires.

 

La loi Pacte facilite également les transferts entre dispositifs (PERIN, PEROB, PERCOL) et prévoit des frais de transfert plafonnés à 1% de l’encours et nuls au terme de cinq ans de détention.

 

« Le PER permet ainsi d’accompagner l’épargnant tout au long de sa vie professionnelle ou personnelle dans la préparation de sa retraite, avec une portabilité intégrale de son épargne » souligne Sophie Tarron.

 

 

10. Comment savoir si je dispose d’un contrat de retraite supplémentaire ? Comment utiliser cette épargne ?

 

« Pendant des années, on a vu tout et n’importe quoi en matière d’épargne retraite. Des acteurs ont vendu ces dispositifs sans cadre, sans service et à des coûts élevés. Ce temps est terminé », assure Xavier Clément-Lacroix. La faute aussi aux salariés qui, pendant longtemps, se sont peu penchés sur la question. Mais là aussi, les choses semblent changer.

 

Ce changement est facilité par un meilleur accès à l’information grâce aux nouvelles interfaces proposée. « Le process d’accompagnement digital des opérateurs s’est fortement amélioré ces dernières années. La mise à disposition d’outils en ligne permet d’accompagner l’employeur et de rassurer les épargnants », constate Sophie Tarron, de Verlingue. Non seulement ces outils constituent pour les collaborateurs des piqures de rappel quant à l’existence des dispositifs d’épargne retraite collective de leur entreprise, mais ils leur permettent aussi de se projeter et d’imaginer les sorties possibles au moment de leur départ à la retraite. « Les simulateurs de rentes illustrent le rendement attendu et la transformation des capitaux épargnés en rentes viagères », salue Sophie Tarron.

 

Ces outils permettent également de piloter son épargne. Avec le PER, les choix de sortie sont multipliés.

 

Pendant la vie active, il est possible de récupérer son épargne sous forme de capital dans certaines circonstances tout en conservant le bénéfice des exonérations fiscales et sociales en cas d’accident de la vie et pour l’acquisition de la résidence principale (uniquement pour les fonds issus des versements volontaires et l’épargne salariale).

 

Au moment de la retraite :

– L’épargne volontaire peut être liquidée en capital et/ou en rente, au libre choix des épargnants

– Les droits issus des versements obligatoires sont liquidés sous forme de rentes viagères.

 

Les salariés vont devoir estimer leur perte de revenu à la retraite et déterminer leurs besoins financiers à moyen, long, voire très long terme, pour déterminer le mode de sortie de leur épargne.

 

« La loi Pacte oblige les gestionnaires du contrat à informer les salariés à partir de cinq ans avant leur départ à la retraite de leur situation et des conditions de sortie », souligne Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue.

 

 – L’Opinion

Epargne retraite : «Des dispositifs attractifs pour conserver ses talents»

Produit complémentaire de la santé et de la prévoyance, l’épargne retraite constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Le courtier en assurances Verlingue en a fait un axe fort de développement, d’autant que le marché devrait profiter des changements instaurés par la loi Pacte et la réforme des retraites en cours. Explications de Jean-Marc Esvant, directeur général adjoint de l’entreprise.

 

Pourquoi Verlingue se positionne activement sur le marché de l’épargne retraite collective ?

Jean-Marc Esvant. Encore très récemment, en matière de protection sociale, les employeurs étaient avant tout préoccupés par les couvertures santé et prévoyance des salariés. Proposer une « mutuelle » qui remboursait bien les lunettes ou les prothèses dentaires était le critère majeur de satisfaction des salariés. Avec les décrets, circulaires et autres règlements mis en place depuis 2005, la prise en charge des complémentaires santé est désormais en partie standardisée. Aujourd’hui, nos clients sont interpellés par deux actualités majeures : la loi Pacte et la réforme des retraites. Salariés et employeurs se rejoignent sur les interrogations liées aux dispositifs d’épargne retraite et sur la nécessité de mieux appréhender le sujet dans l’entreprise. Nous intervenons quotidiennement sur l’ensemble des risques de l’entreprise, ce qui nous a naturellement amenés à nous renforcer pour accompagner nos clients sur ce marché, troisième pilier de la protection sociale.

 

La réforme des retraites, actuellement en cours de préparation, relance-t-elle la question de l’épargne retraite d’entreprise ?

Cela crée un énorme « buzz » autour de la retraite en général et de la nécessité de préparer la baisse de revenus après sa vie professionnelle en particulier. Je pense que nous sommes en train de faire une thérapie collective sur les retraites. Les salariés prennent conscience que leur taux de remplacement va baisser au fil des années. Il y a dix ans, lorsque l’on parlait de sa retraite à un jeune collaborateur, il disait qu’il n’y pensait pas. Aujourd’hui, la question l’intéresse. La retraite est devenue un sujet d’interrogation des partenaires sociaux dans les entreprises.

 

« Les entreprises sans stratégie ou solution en matière d’épargne retraite ne réussiront pas à capter et fidéliser les talents »

Pourquoi alors les entreprises proposent-elles si peu de retraite supplémentaire ?

Nous avons réalisé un sondage auprès de 500 entreprises clientes. Seulement 30 % d’entre elles proposent un dispositif d’épargne retraite collective. Parmi les entreprises qui sont équipées, la moitié a mis en place un dispositif uniquement pour leurs cadres. Si la réforme des retraites entre en vigueur, les cadres supérieurs devraient acquérir des droits à retraite sur trois PASS (plafonds annuels de la Sécurité sociale, NDLR) au lieu de huit aujourd’hui. Cette forte réduction des cotisations génératrices de droits va pénaliser les cadres supérieurs et dirigeants qui, en cotisant moins, vont voir le montant de leurs pensions chuter. La loi Pacte offre un cadre d’opportunité pour répondre aux enjeux en matière de retraite et constitue un premier levier pour compenser la baisse inéluctable des taux de remplacement. Il conviendra néanmoins de s’assurer pour les cadres supérieurs que le régime fiscal et social des dispositifs pactisés soit suffisamment attractif. Il faut espérer que les gouvernements continueront d’œuvrer en ce sens en introduisant une incitation fiscale et sociale réelle dans les dispositifs d’épargne supplémentaire. La question du taux de remplacement va concerner plus largement tous les collaborateurs, et les entreprises vont devoir de toute façon se pencher sur le sujet et proposer des dispositifs attractifs pour conserver leurs talents et en recruter de nouveaux. L’épargne retraite collective va donc constituer un élément important du package de rémunération et une brique essentielle de la compétitivité sociale des entreprises. La réforme des dispositifs d’épargne retraite collective est venue améliorer leur attractivité avec notamment la possibilité de sortie en capital, jusqu’à présent impossible. Je remarque que les sociétés à fort taux d’encadrement, comme celles dans l’informatique ou les nouvelles technologies, se sont déjà emparées du sujet. D’ici trois ans, 50% des entreprises devraient être équipées en retraite supplémentaire.

 

Comment accompagnez-vous les entreprises ?

Nous examinons les dispositifs d’épargne retraite mis en place par l’entreprise. Couvrent-ils l’ensemble du personnel ? Sont-ils alimentés par les salariés ? Répondent-ils à leurs besoins ? Offrent-ils des solutions digitalisées ? Que proposent leurs concurrents ? Si l’entreprise n’est pas équipée, nous identifions ses problématiques et enjeux. En fonction des réponses et de l’enveloppe financière fixée, nous élaborons alors des préconisations. Dans le cadre de sa politique de fidélisation, une entreprise a intérêt à mettre en place un dispositif de retraite supplémentaire attrayant. Une fois l’audit financier, social et fiscal achevé, nos experts de l’épargne retraite travaillent avec l’entreprise pour définir la solution répondant au besoin. Nous allons ensuite chercher le meilleur opérateur répondant aux objectifs fixés, qui la mettra en place.

 

Avec quels opérateurs travaillez-vous ?

Notre force est d’être totalement indépendants. Nous choisissons l’opérateur qui sera le plus adapté à la solution choisie. Cela peut être un assureur, un bancassureur, une institution de prévoyance… Vous pouvez imaginer la meilleure solution qui soit : si la prestation de gestion n’est pas de qualité de bout en bout, cela ne sert à rien et, dans tous les cas, celle-ci doit prévoir un parcours digital optimum. C’est particulièrement vrai si vous souhaitez que vos salariés effectuent des versements volontaires et puissent avoir une bonne vision de leur épargne et simulation de leur niveau de retraite. Les meilleurs opérateurs en ont conscience et ont beaucoup investi dans le digital.

 

Comment s’assurer de l’adhésion des salariés ?

Une fois que les salariés auront compris qu’ils ne peuvent plus compter seulement sur la retraite obligatoire, ils vont s’impliquer naturellement dans la retraite supplémentaire. Mais si l’entreprise ne prévoit pas une brique de communication sociale, elle risque de louper le coche. Il est important que l’employeur utilise tous les supports – que ce soit la vidéo, le courrier envoyé au domicile, les réunions d’information, l’Intranet – pour faire la promotion de son ou de ses dispositifs d’épargne retraite. Notre rôle est aussi de les accompagner afin de s’assurer que le message passe bien. Rendre simples des dispositifs complexes n’est jamais facile.

 

– L’Opinion

La sélection de L’Opinion – Epargne retraite

Retrouvez Verlingue dans le dossier de l’Opinion du 17 janvier 2020 dédié à l’épargne retraite.

 

Les salariés vont pouvoir capitaliser sur la réforme

Après une longue période de concertation, le régime universel de retraite va faire l’objet d’un projet de loi, qui sera présenté en Conseil des ministres le 24 janvier. Celui-ci sera ensuite examiné par les parlementaires, l’objectif étant que le texte soit adopté au début de l’été.

 

Les dix questions que l’on se pose dans les entreprises

La réforme des retraites présentée par le gouvernement et la commercialisation du nouveau PER depuis le 1er octobre ont remis la retraite supplémentaire sur le devant de la scène. Mais la complexité des dispositifs et les changements apportés par la loi Pacte suscitent des questionnements dans les sociétés. Aussi bien chez les dirigeants que les employés.

 

« Des dispositifs attractifs pour conserver ses talents »

Produit complémentaire de la santé et de la prévoyance, l’épargne retraite constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Le courtier en assurances Verlingue en a fait un axe fort de développement, d’autant que le marché devrait profiter des changements instaurés par la loi Pacte et la réforme des retraites en cours. Explications avec Jean-Marc Esvant, directeur général adjoint de l’entreprise.

 

« A l’aube d’une transformation du marché »

Société Général Assurances fait partie des premiers acteurs à avoir lancé un plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise, Ingrid Bocris, directrice générale adjointe en charge du pôle Partenariats, Entreprises et Innovation du bancassureur détaille sa stratégie sur ce segment.

La réforme 100% santé

Le but de la réforme 100% santé est de proposer un ensemble de prestations et de soins identifiés (panier) qui répond aux besoins de santé essentiels, bien voir, bien entendre et soigner son hygiène dentaire, avec un engagement de qualité.

La mise en place de cette réforme « 100% santé » va se dérouler progressivement et par étape, jusqu’en 2021.

 

Comment ça marche ? 

Une négociation a eu lieu avec les représentants des professionnels de santé afin de déterminer les équipements qui entrent dans le 100% santé et de fixer des prix plafonds.

Pour ces équipements 100% santé, votre régime Frais de santé viendra compléter la prise en charge de la Sécurité sociale, de manière à couvrir l’intégralité du coût.

Pour les autres équipements, les professionnels de santé seront libres de déterminer les prix et les complémentaires santé n’auront pas l’obligation de les rembourser intégralement : c’est le panier libre.

La prise en charge se fera donc selon le niveau de garanties de votre régime.

 

Optique

En optique, le 100% santé propose des équipements pour les verres et les montures. Un devis 100% santé devra être obligatoirement présenté par l’opticien et intégrer différents traitements en fonction du défaut visuel.

En dehors du 100% santé, la réforme impose un nouveau plafond pour le remboursement des montures, fixé à 100€.

 

Dentaire

En dentaire, les  garanties proposées dans le panier « 100% Santé » concernent les prothèses  (couronnes, bridges …). Des prix  plafonds sont déterminés en fonction du matériau utilisé et de la position de la dent, selon que la dent soignée est plus ou moins visible

Par exemple, pour une dent visible, le 100% santé permettra le remboursement intégral d’une  couronne céramo métallique, avec un prix maximum  de  500€

Sur une molaire, le 100% santé permettra la prise en charge en totalité d’une prothèse en métal, pour un  prix limité à 290€.

Les prothèses ne rentrant pas dans le 100% santé seront remboursées sur la base des garanties de votre contrat.

Certaines prothèses en-dehors du 100% santé auront des prix plafonds (c’est le panier modéré), tous les autres auront des prix fixés librement (c’est le panier libre).

 

Audiologie

En audiologie, le panier 100% santé associera des audioprothèses et des garanties complémentaires : anti-casse, réglage ou adaptation de l’appareil par exemple.

En-dehors du 100% santé, le remboursement maximum des complémentaires santé est fixé à 1700 €  par appareillage pour une oreille, avec un  renouvellement possible tous les 4 ans.

Un devis 100% santé devra être obligatoirement présenté par le praticien.

 

La réforme 100% Santé sera intégrée à votre complémentaire santé dès le  1er janvier 2020.

Si votre choix d’équipement entre dans le panier 100% Santé, vous serez intégralement remboursé. Dans le cas contraire, vous serez remboursé sur la base des garanties de votre contrat (avec un éventuel reste à charge selon le cas).

Avant d’engager des soins, vous pouvez transmettre  les devis remis par votre professionnel de santé à Generation, afin qu‘une simulation soit réalisée, pour vous permettre de faire un choix éclairé.