Protection sociale : Les clés d’une transformation RH réussie

Nos entreprises vivent des transformations profondes : pour en assurer la réussite, la Fonction RH doit en être un acteur clé. Quels sont les leviers d’actions pour se hisser à la hauteur de cet enjeu ?

Fusion des régimes de retraite AGIRC- ARRCO, déploiement du 100% Santé, loi PACTE… 2019 s’annonce riche en matière de protection sociale complémentaire.

 

Verlingue et l’ANDRH ont organisé ce jeudi une conférence sur les clés d’une transformation RH réussie, en présence d’une trentaine de professionnels de la fonction RH.

 

Au programme :

– Actualités juridiques et réglementaires de la protection sociale 

Souade BOUCHENE, avocat associé Fromont Briens

 

– Comment comprendre et réduire l’absentéisme 

Christophe HARTMANN, Manager Assurances de personnes Verlingue

 

– DRH, emparez vous du sujet de la transformation !

Patrick LONGUECHAUD, Senior Advisor KeaPrime, ancien DRH de Groupes internationaux

(Unilever, Yves Rocher, Bel)

« Le taux d’absentéisme entre dans nos critères de versement de l’intéressement »

Cédric Blache est directeur des ressources humaines de Toyota Material Handling France.

 

Pourquoi votre entreprise se préoccupe t- elle de l’absentéisme au travail ?

Historiquement, nous avions un taux d’absentéisme bas, de l’ordre de 2,5 %. En comparaison, celui de notre secteur d’activité, à savoir les chariots élévateurs et les équipements de manutention, se situe à un peu moins de 4 %. En 2017, notre taux est passé à 3,17 %, puis à 3,9 % en 2018. Notre premier capital, ce sont nos collaborateurs. Nous ne pouvions pas nous permettre de laisser cette situation s’aggraver.

 

Quelles sont les causes de cette détérioration ?

Il est toujours difficile de déterminer les raisons de l’absentéisme. Ce phénomène résulte généralement de la conjonction de plusieurs facteurs, qu’il n’est pas toujours facile d’identifier. Ce qui est sûr, c’est que, comme la plupart des entreprises, nous sommes obligés d’être agiles, de changer régulièrement notre organisation pour faire face à la pression concurrentielle, mais aussi à l’évolution technologique. Cela peut dérouter, déstabiliser le collaborateur. Par ailleurs, nous constatons que les nouvelles générations sont souvent moins attachées à l’entreprise, même s’il faut éviter de faire des généralisations.

 

Quelles solutions avez-vous mises en place ?

Un prestataire externe nous a aidés à définir notre indicateur d’absentéisme. Nous avons décidé de prendre en compte toutes les absences, à l’exception des accidents du travail. Il en est ressorti que ces absences représentaient l’équivalent de 26 postes en moins en permanence, sur un effectif de 900 salariés. Les collaborateurs doivent prendre conscience que leur absence entraîne un surcroît de travail pour leurs collègues. Pour autant, il ne faut pas montrer du doigt les personnes absentes, mais, au contraire, valoriser le présentéisme. D’ailleurs, depuis 2018, le taux d’absentéisme entre dans nos critères de versement de l’intéressement. Nous mettons l’accent sur la communication. L’objectif est que le collaborateur sache où va l’entreprise et quel est son rôle dans l’organisation. Cela passe par une réunion animée deux fois par an par le président, qui présente les résultats, la stratégie et les réussites de l’entreprise ; par une dizaine de flashs d’actualité envoyés à nos managers, qui sont chargés de les relayer à leur équipe ; ou encore par un quart d’heure une fois par semaine consacré à la sécurité, coanimé par un responsable d’atelier et un chargé RH.

 

Quid du bien-être au travail ?

Le deuxième volet de notre plan d’action, mis en place avec notre courtier Verlingue, porte sur le bien-être au travail. Verlingue nous a aidés à qualifier et sélectionner les partenaires et les différentes solutions que nous déployons au sein de l’entreprise. Nos collaborateurs ont le droit à deux consultations par an d’ostéopathie ou de sophrologie, remboursées à 100 %. Au printemps, les salariés vont pouvoir prendre rendez-vous au siège avec une infirmière pour faire le point sur leur alimentation, leur sommeil, leur activité physique. En 2020, nous allons faire de la prévention en partenariat avec un centre antitabac.

 

Quelle est votre position sur le télétravail ?

Nous avons mis en place le « home office » pour les cadres une fois par semaine. Nous pensons que le télétravail peut permettre de faire baisser l’absentéisme, car il réduit les temps de trajet et donc la fatigue. En outre, les collaborateurs profitent généralement de cette journée pour régler leurs obligations administratives et médicales. Toutefois, cela ne peut pas être la solution à tout, sachant qu’il nous est impossible d’instaurer le télétravail pour notre personnel de production.

 

Jean-Philippe Dubosc – L’Opinion

Fusion AGIRC-ARRCO : quels impacts sur les régimes de Protection sociale ?

Au 1er janvier 2019, la fusion des régimes AGIRC-ARRCO a impacté les formules de calcul de la retraite des Cadres. Mais avec l’AGIRC, c’est également la définition interprofessionnelle du statut Cadres qui disparaît, ainsi que l’un des fondements de la Protection sociale complémentaire : l’obligation de cotiser à hauteur de 1,50 % de la tranche A.

Quelle définition du « statut Cadres » demain ?

Le « statut Cadres » est une spécificité française, défini par référence à la convention AGIRC de 1947. Les partenaires sociaux, lorsqu’ils ont acté de la disparition de l’AGIRC, se sont engagés à négocier une nouvelle définition de ce statut.

 

L’avenir du statut Cadres est fragilisé par la fin des spécificités en matière de Retraite complémentaire. Il pourrait également être remis en cause au nom de l’égalité de traitement. Depuis le 1er janvier 2019, la principale question est de savoir comment qualifier la population « Cadres » dans l’entreprise ?

 

Un projet d’accord interprofessionnel prévoit de renvoyer la définition aux accords de branches. Il leur appartiendrait de « préciser à partir de quel niveau de classification les salariés bénéficient de la prévoyance spécifique des Cadres ». À défaut de précision au niveau de la branche, les entreprises devront recourir à différent critères pour établir qui est « Cadres ». Il y aurait alors un « statut Cadres » à géométrie variable…

 

En matière de Protection sociale se pose également la question de la définition des catégories objectives. En effet, l’Urssaf n’autorise la mise en place de régimes de Protection sociale différents dans l’entreprise que si les collèges de bénéficiaires sont définis en application de critères précis.

 

La réglementation favorisait jusqu’à présent le critère faisant référence à la convention AGIRC, plus légitime pour déroger à l’unicité de régime du fait de sa source interprofessionnelle commune. Les critères en lien avec les classifications conventionnelles ne pouvaient être utilisés que de manière restrictive : ils impliquaient, en matière de complémentaire santé, que l’employeur justifie de leur caractère objectif.

 

Une période d’incertitude risquait donc de s’ouvrir sur la manière de définir les catégories de bénéficiaires des régimes Frais de santé, Prévoyance ou de Retraite supplémentaire. Dans un courrier adressé à l’ACOSS le 25 février 2019, la Direction de la Sécurité sociale précise qu’il est toujours possible de définir des catégories objectives de personnel en référence à la convention AGIRC du 14 mars 1947, ou à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, même si ceux-ci ont été « remplacés » par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié AGIRC-ARRCO.

 

Quelle évolution de l’obligation du « 1,50 % tranche A » ?

En imposant une cotisation à hauteur de 1,50 % de la tranche A pour financer la Prévoyance, et principalement le risque Décès, la convention AGIRC de 1947 a favorisé le développement de la Protection sociale complémentaire des Cadres dans un premier temps, mais également de l’ensemble des salariés.

 

La disparition de l’AGIRC aurait pu signifier la fin de cette obligation catégorielle. Ce ne sera pas le cas, peut-être par crainte de voir reculer la Prévoyance, laquelle, à la différence des régimes Frais de santé, ne fait l’objet d’aucune obligation légale.

 

Reste à savoir quel sera demain le périmètre de cette obligation. Le projet d’accord prévoit la possibilité pour les branches d’affecter cette cotisation au financement de garanties collectives autres que la Prévoyance…

 

Avec une réforme « 100 % Santé » très structurée et des incertitudes sur la période post-fusion AGIRC-ARRCO, la Protection sociale va, une nouvelle fois, mobiliser les entreprises en 2019. Il s’agit d’une opportunité pour ces dernières de positionner le niveau de protection sociale qu’elles souhaitent offrir à leurs collaborateurs.

PAROLE D’EXPERT

Julie Jacotot, Avocat spécialisé en droit social, associé au Cabinet Fromont Briens

« On l’oublie parfois, mais la convention collective du 14 mars 1947 relative à la retraite complémentaire des cadres comportait aussi un volet prévoyance. En effet, l’article 7 de cette convention posait une obligation pour les employeurs de cotiser au profit de leurs salariés cadres et assimilés (dits « article 4 » et « article 4 bis ») en matière de prévoyance à hauteur de 1,50 % de leur rémunération n’excédant pas la tranche A (soit un plafond de sécurité sociale). La fusion des régimes AGIRC-ARCCO a supprimé la notion de cadre au sens de la retraite complémentaire (et donc les définitions de salariés « article 4 et 4 bis ») et on aurait pu penser que cette obligation du « 1,50 tranche A » avait tout simplement vocation à disparaitre.

 

Telle ne semble pas avoir été la volonté des partenaires sociaux puisque ces derniers ont décidé de la maintenir, de façon autonome. Plus précisément, parallèlement à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le nouveau régime AGIRC-ARRCO, un autre ANI du même jour a été conclu sur la question de la prévoyance des cadres. Cet ANI a prévu de maintenir inchangé le dispositif du « 1,50 tranche A », à défaut d’un nouvel accord sur l’encadrement qui devait prendre effet au 1er janvier 2019.

Après une interruption de plusieurs mois, les négociations sur l’encadrement ont repris en mars dernier, sur l’insistance des pouvoirs publics. La Direction de la sécurité sociale semble d’ailleurs attendre le résultat de cette négociation pour envisager une modification du décret sur les catégories objectives du 9 janvier 2012. Nous devrions donc y voir plus clair dans les prochains mois, tant sur le « sort » de l’obligation du « 1,50 tranche A » que sur les conséquences de la réforme des régimes AGIRC-ARRCO sur les règles d’exonération Urssaf du financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire. Ce qui est certain, c’est que la notion de « cadre » devrait continuer d’exister au regard de ces dispositifs mis en place dans les entreprises. »

Contrôles médicaux : un outil efficace qu’il faut encore améliorer

Les visites de contrôle de la « Sécu » ne sont pas une légende. « Toutefois elles ne sont pas systématiques et sur les 7 millions d’arrêts de travail par an, soit 234 millions de journées indemnisées, moins d’un quart font l’objet d’un contrôle de la part de la Sécurité sociale », rappelle Jean-Marc Esvant, directeur de la protection sociale chez Verlingue. Les visites se font au domicile du salarié arrêté. Concrètement, le contrôleur assermenté par l’Assurance-maladie vérifie que la personne est bien présente chez elle et que l’arrêt de travail est toujours médicalement justifié au jour du contrôle.

 

Ce contrôle « physique » est bien sûr réalisé en dehors des heures de sortie autorisées. Sauf dérogation accordée par le médecin prescripteur de l’arrêt, l’assuré est en effet tenu à ne pas quitter son domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures tous les jours (y compris le week-end), sauf s’il est contraint d’effectuer des examens et/ou des soins médicaux.

 

En cas d’absence injustifiée du salarié de son logement durant les horaires de visite, ou d’arrêt jugé non ou plus justifié, la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) peut suspendre le versement des indemnités journalières (IJ). Le contingent de contrôleurs étant limité, les visites de contrôle sont, comme on l’a vu, très rares. En outre, elles sont concentrées sur les arrêts maladie longs ou répétitifs. Au bout du cinquième arrêt d’une durée de moins de quinze jours, le médecin-conseil de la CPAM déclenche généralement une procédure de contrôle. Reste que de nombreux autres cas ne sont pas traités, notamment les arrêts ponctuels de « complaisance ».

 

Contre-visites externalisées. C’est justement pour combler cette lacune que les entreprises, notamment les grands groupes, ont pris l’habitude de mener leurs propres contrôles d’arrêt de travail, également appelés « contrevisites ». La démarche est tout à fait légale, à condition que l’employeur verse au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles de l’Assurance-maladie. Les entreprises passent par des prestataires spécialisés, comme Securex, AXMedica ou SMP.

 

Les organismes assureurs (mutuelles, institutions de prévoyance et compagnies d’assurances), qui versent les indemnités journalières complémentaires, s’y sont également mis. « Le contrôle médical constitue une démarche nécessaire et efficace. C’est l’un des outils que nous proposons systématiquement aux entreprises et accepté par les partenaires sociaux, dans une démarche qui respecte le secret médical, explique Jean-Marc Esvant. Ces contrôles sont associés à des mesures de prévention pour une meilleure efficacité. » Car, contre toute attente, les syndicats ne voient pas forcément d’un mauvais oeil les contre-visites. Ils ont compris que les arrêts non justifiés engendraient un coût pour l’entreprise et, le plus souvent, un surcroît de travail pour les salariés présents. Ce qui n’est bon pour personne.

 

Là aussi, les assureurs délèguent cette tâche. « Pour les contrôles des arrêts de travail, nous faisons appel à une société spécialisée », confirme Christophe Scherrer, directeur général délégué chez Malakoff Médéric Humanis. Sur le même principe que la Sécurité sociale, le versement des indemnités journalières complémentaires peut être interrompu si le salarié n’est pas présent aux heures de visite ou si l’arrêt n’est pas médicalement justifié. Le médecin contrôleur de l’organisme de complémentaire santé ou de l’institution de prévoyance avertit alors par courrier le médecin-conseil de la CPAM.

 

Absence de passerelles. Cela peut paraître fou mais ce type de situation débouche rarement sur une suspension des indemnités journalières de base. Il faut qu’un contrôleur de l’Assurance maladie constate lui-même l’absence du salarié pour que la CPAM arrête de verser les prestations. Du coup, un salarié peut ne plus toucher d’IJ complémentaires tout en continuant à percevoir… ses IJ de base. Ubuesque ! « Le rapport Berard-Oustric-Seiller remis en mars au Premier ministre sur ce thème préconise d’ailleurs de revoir le système de contrôle et d’instaurer des passerelles entre les contrôles de la Sécurité sociale, ceux de l’entreprise et ceux des assureurs. Nous aurions tout intérêt à partager les constats », souligne Jean-Marc Esvant, de Verlingue.

 

On pourrait très bien imaginer un système analogue à celui de Noémie (Norme ouverte d’échanges maladie avec les intervenants extérieurs) qui permet depuis longtemps la télétransmission des informations sur les dépenses de soin entre l’Assurance-maladie et les complémentaires santé. A cette différence près que les échanges devraient se faire dans les deux sens. Se pose aussi la délicate question de la protection des données personnelles.

 

Jean-Philippe Dubosc – L’Opinion

La réforme du 100 % Santé : quelle articulation avec la complémentaire santé d’entreprise ?

Si l’année 2018 (an I du nouveau contrat responsable après la fin de la période transitoire) aura marqué une relative accalmie au niveau des réformes en matière de protection sociale, l’actualité 2019 s’annonce particulièrement dense. Avec la mise en place du 100 % Santé, les entreprises (DRH) devront réexaminer leur couverture actuelle pour s’assurer de leur conformité vis-à-vis des Urssaf.

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron, le 100 % Santé (ex reste à charge zéro) consiste à organiser le remboursement total de certains équipements optiques, dentaires et audioprothétiques. Pour ce faire, les professionnels de santé ont défini une liste d’équipements remboursés en totalité par la Sécurité sociale et les complémentaires santé et pour lesquels les prix seront encadrés.

 

À peine sorti au 1er janvier 2018 de sa période transitoire, le contrat responsable modifié impose aux complémentaires santé de couvrir progressivement, à compter de 2020, ce nouveau dispositif.

 

La réforme vise donc à faciliter l’accès aux soins sur les postes sensibles, objectif déjà atteint par les complémentaires santé d’entreprise qualitatives. L’encadrement des prix reprend d’ailleurs le mécanisme des réseaux de soins, levier déjà largement utilisé et qui conservera l’avantage de proposer des tarifs raisonnés sur l’ensemble des gammes d’équipements.

 

Même si le législateur affirme que cette réforme devrait se faire sans augmentation des cotisations de la part des organismes d’assurances, les impacts de la réforme sur la consommation des complémentaires santé seront très hétérogènes et devront être analysés au regard de chaque contrat et de la population concernée.

Il est en effet aujourd’hui difficile d’identifier les incidences d’un éventuel renoncement aux soins sur les prochains remboursements.

 

Pour favoriser l’accès aux soins, la réforme se concentre sur des équipements limitativement définis. Il y aura donc, au sein des complémentaires santé, les garanties correspondant à ces équipements, mais également celles préexistantes qui permettent une couverture plus complète et qualitative du besoin médical.

 

En parallèle de cette réforme, d’autres mesures vont alourdir le poids des dépenses des complémentaires santé dès 2019 : l’augmentation du forfait « actes lourds » (+ 33 %) et la mise en oeuvre des premières revalorisations des soins dentaires notamment.

Verlingue annonce les nominations de Xavier Clément-Lacroix et Sophie Tarron et renforce sa Direction Épargne Retraite

Avec les nominations de Xavier Clément-Lacroix et de Sophie Tarron à la tête de sa Direction Epargne Retraite, Verlingue renforce ses équipes sur une activité où le courtier en assurances entend accélérer sa croissance.

 

Xavier Clément-Lacroix, diplômé d’un Master Finance et Marketing de l’Ecole d’Administration et de Direction des Affaires, est nommé Manager Epargne Retraite. Il a occupé précédemment plusieurs responsabilités de management commercial. Après avoir été le Directeur Commercial d’un groupe industriel international, il rejoint le cabinet JP Colonna en 2011 en tant que Responsable Grands Comptes. Depuis 2017, il travaillait pour le groupe Axelliance, en tant que Directeur Commercial de l’Assurance de Personnes.

 

Sophie Tarron, actuaire diplômée de l’ENSAE ParisTech, prend la responsabilité du pilotage technique Epargne Retraite. Elle a exercé successivement au sein de REUNICA puis AON Consulting avant de rejoindre en 2010, HSBC Assurances en tant que Responsable du service Actuariat Prévoyance.

 

Jean-Marc Esvant, Directeur Protection Sociale : « Les nominations de Xavier Clément-Lacroix et de Sophie Tarron s’inscrivent dans une actualité structurante et illustrent nos ambitions en matière de Retraite / Epargne. Nous nous renforçons pour répondre aux nouveaux enjeux de nos clients et les accompagner dans la mise en œuvre de dispositifs Epargne Retraite qui seront à repenser dans le cadre de la Loi Pacte et des réformes en cours ».

Une large palette de solutions pour prévenir plutôt que guérir

L’époque où les entreprises se contentaient d’afficher des posters louant les mérites de l’arrêt de la cigarette ou de l’importance de consommer au moins cinq fruits et légumes par jour est révolue. Pour inciter leurs salariés à prendre soin d’eux et, par ricochet, à ne pas tomber malades, la plupart ont compris qu’il fallait aller plus loin.

 

Certaines n’attendent même pas d’être confrontées à un fort taux d’absentéisme et décident d’agir en amont. « Des salariés dont le bien-être et la santé au travail relèvent d’une préoccupation quotidienne constituent le socle et les fondements d’une entreprise pour qu’elle se porte bien », assure Michelle Laidet, DRH de Sodebo, le leader français des pizzas au rayon frais.

 

Sans compter que les salariés, et plus particulièrement les nouvelles générations, attendent de plus en plus de la part de leur entreprise. « Les jeunes veulent pouvoir concilier leur vie personnelle et professionnelle. Ce qui passe souvent par des services », observe Christophe Scherrer, directeur général délégué chez Malakoff Médéric Humanis.

 

C’est ainsi que, progressivement, on est passé du principe de prévention des risques à la notion de qualité de vie au travail. « La QVT ne doit pas être la cerise sur le gâteau mais la farine qui le constitue », résume Pascale Breton, du cabinet de santé et bien-être au travail Prévia.

 

S’il existe une large palette de solutions – de l’atelier de nutrition au programme d’accompagnement sur plusieurs mois du salarié qui retrouve son poste après un arrêt de longue durée –, trois règles doivent, de l’avis des professionnels, être respectés.

 

Tout d’abord, l’implication de toutes les parties prenantes doit être réelle. « Pour qu’un dispositif de prévention fonctionne, il doit bénéficier de l’appui de la direction des ressources humaines, des représentants du personnel et des salariés », prévient Christophe Scherrer.

 

Ensuite, les mesures instaurées doivent être largement diffusées. « Une démarche d’amélioration de la QVT et de prévention de l’absentéisme doit être participative et impliquer les salariés. La communication est primordiale et il est également important de valoriser l’existant », observe Pascale Breton.

 

Enfin, les actions doivent s’inscrire dans le temps. « Il faut bâtir un programme sur l’année, relayé régulièrement par des messages internes », conseille Catherine Berçon, directrice générale de Prévia. « Il faut expliquer le contenu des solutions déployées et en valoriser concrètement les effets dans le temps », ajoute Jean-Marc Esvant, directeur protection sociale du courtier en assurances des entreprises Verlingue.

 

Les actions de prévention et de qualité de vie au travail sont le plus souvent réalisées avec l’aide de cabinets spécialisés et/ ou de professionnels de santé. Voici neufs exemples à suivre.

 

1. Mettre en place des ateliers

A côté des traditionnels ateliers sur l’arrêt de la cigarette et sur l’alimentation, il ne faut pas oublier de traiter le manque de sommeil qui nuit gravement à la santé. Ces ateliers doivent idéalement avoir lieu pendant le temps de travail et non durant les pauses.

 

2. Penser au confort des salariés

Travailler dans de mauvaises conditions pénalise la productivité et augmente l’absentéisme. Cela passe souvent par des détails. « Nous concevons actuellement une nouvelle ligne de vêtements de travail encore plus chauds, plus confortables et adaptés aux natures d’activité de chacun », témoigne Michelle Laidet, DRH du traiteur industriel Sodebo, dont les opérateurs évoluent dans des températures peu élevées.

 

3. Soigner le cadre de travail

L’environnement de travail a également son importance. « Nous avons veillé au niveau sonore, à la luminosité, aux matériaux, à l’équipement et au confort de nos salles de pause. Nous avons tout fait pour nos opérateurs aient l’impression d’être à la maison », illustre Michèle Laidet.

 

4. Offrir des incitations financières

Prise en charge de l’abonnement à un club de gym ou à un service de vélos partagés, de substituts nicotiniques (patchs, gommes à mâcher…) : tout est bon pour inciter les salariés à arrêter de fumer ou à pratiquer une activité physique.

 

5. Prévoir une bonne prise en charge des médecines douces

L’entreprise peut modifier les garanties de son contrat collectif de complémentaire santé afin de supprimer ou de réduire le reste à charge des consultations auprès d’un naturopathe, d’un sophrologue ou encore d’un hypnothérapeute.

 

6. Proposer un coaching personnalisé aux populations à risques

« Nos programmes de prévention s’adressent aux salariés identifiés par le médecin du travail présentant un risque d’absentéisme chronique ou de longue durée, explique Marc-Antoine Brochard, président de la plateforme d’e-santé Stimul. Après un premier contact vidéo ou au téléphone avec un éducateur, la personne reçoit des guides et des objets connectés en lien avec les objectifs personnalisés à atteindre, comme la baisse de la consommation de tabac ou la pratique d’exercices physiques. »

 

7. Développer le télétravail

« Tous les postes ne sont pas adaptés au travail à distance, alerte Catherine Berçon, DG de Prévia. Il faut aussi prendre en compte la situation personnelle du salarié. S’il vit dans un 50 m2 avec son conjoint au chômage et un enfant en bas âge, il ne va pas pouvoir travailler efficacement à son domicile. »

 

8. Aider les aidants

On devrait compter 17 millions d’aidants familiaux en 2020, compte tenu du vieillissement de la population. Or aujourd’hui, « les aidants sont absents en moyenne 16 jours par an, souligne Bérangère Penaud, présidente de Prev&Care, une plateforme de prévention dédiée aux aidants familiaux. Nous organisons des ateliers d’information où nous leur présentons les aides sociales et celles proposés par les organismes d’assurance.»

 

9. Accompagner le retour à l’emploi

« Au-delà de six mois d’arrêt, moins de 50 % des personnes reprennent une activité professionnelle. Ces situations imposent un accompagnement personnalisé au retour à l’emploi assuré par des prestataires qualifiés », estime Jean-Marc Esvant, chez Verlingue. Cela peut passer par des séances chez un psychologue, un coaching professionnel, voire à une aide à la reconversion professionnelle.

 

 

Jean-Philippe Dubosc – L’Opinion