La réforme des retraites présentée par le gouvernement et la commercialisation du nouveau PER depuis le 1er octobre ont remis la retraite supplémentaire sur le devant de la scène. Mais la complexité des dispositifs et les changements apportés par la loi Pacte suscitent des interrogations dans les entreprises. Aussi bien chez les dirigeants que les employés.
Contrairement à la complémentaire santé et la prévoyance (pour les cadres et dans certaines branches professionnelles pur l’ensemble du personnel), les entreprises ne sont pas tenues de proposer de l’épargne retraite collective à leurs salariés. « Il n’existe aucune obligation légale et réglementaire à ce que les entreprises mettent en place un dispositif de retraite supplémentaire », confirme Pascale Baron, avocate associée au sein du cabinet Rigaud Avocats, spécialisé dans le droit des rémunérations et des avantages sociaux. Toutefois, une poignée de conventions collectives, principalement dans le secteur des assurances, prévoit une telle obligation. Aussi, dans le doute, « le chef d’entreprise doit avoir le réflexe de vérifier dans la convention collective si un accord de branche n’oblige pas à la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire », conseille Pascale Baron.
Par ailleurs, indépendamment de la loi Pacte qui a introduit un plan d’épargne retraite (PER) nouvelle version, les sociétés qui disposent depuis plus de trois ans d’un plan d’épargne entreprise (PEE) ont l’obligation d’ouvrir une négociation avec les représentants du personnel en vue de l’instauration d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, plus couramment appelé « article 83 » (en référence à l’article du Code général des impôts qui le réglemente). Pour autant, rien n’oblige à ce que la négociation débouche sur la mise en place de l’une de ces deux solutions. « Le gouvernement aurait pu saisir l’occasion de la loi Pacte pour instaurer une obligation visant à compenser les effets à venir de la réforme des régimes de base et complémentaire obligatoires », estime Julie Jacotot, avocate associée chez Froment-Briens, cabinet spécialisé en droit du travail.
« Les entreprises vont devoir s’équiper en épargne retraite collective si elles veulent rester attractives sur le marché de l’emploi », pronostique toutefois Xavier Clément-Lacroix, responsable de la branche Epargne retraite au sein du courtier en assurances Verlingue. Le plan d’épargne retraite (PER) créé par la loi Pacte, étant entièrement et facilement transférable d’une entreprise à une autre, il va devenir compliqué de s’en passer. « A terme, il va falloir proposer une solution aux nouvelles recrues qui voudront transférer les droits qu’ils auront acquis dans le PER de leur employeur précédent », prévient Xavier Clément-Lacroix. Pour résumer, si les dispositifs de retraite supplémentaire ne sont pas obligatoires, dans les faits, ils devraient devenir de plus en plus incontournables.
Instaurer un dispositif de retraite supplémentaire présente un indéniable intérêt financier pour l’entreprise. Les cotisations patronales versées dans un article 83 sont exonérées de cotisations sociales à hauteur de 5 % de la rémunération soumise à cotisations de Sécurité sociale avec un minimum de 5 % du PASS, soit 2 056,80 euros pour 2020, et un maximum total de 5 % de 5 PASS soit 10 284 euros pour 2020. Ces limites doivent être diminuées de l’éventuel abondement (somme octroyée par l’employeur en complément des versements volontaires effectués par le salarié) versé sur le Perco, dont le plafond d’exonération ne peut excéder 16% du PASS (6 581,76 euros 2020). « Ces exonérations sociales ont été reprises dans le PER », précise Julie Jacotot, de Froment-Briens.
« Un article 83 revient moins cher à l’employeur qu’une prime ou une augmentation de salaire », observe Pascale Baron, de Rigaud Avocats. Sans oublier que l’employeur n’est pas obligé de verser d’abondement sur le Perco. Dans ce cas, l’entreprise aura juste à payer les frais tenue de compte, soit 150 à 300 euros par an et par salarié. Enfin, il faut savoir que le forfait social sur les contributions employeurs peut être abaissé de 20 % à 16 % dans les Perco et les PER si au moins 10% de l’encours est investi dans des parts et titres de petites et moyennes entreprises (PME) et d’entreprises de taille intermédiaire (ETI).
Le PER intègre un compartiment dans lequel peuvent être logées les cotisations obligatoires. Si, à compter du 1er octobre 2020, les entreprises ne seront plus autorisées à souscrire un article 83, elles auront cependant toujours la possibilité de conserver ceux mis en place avant cette date. Et elles pourront continuer à l’alimenter. En d’autres termes, les employeurs ne sont pas obligés de transformer leur article 83 en PER, y compris après le 1er octobre 2020. Dans certains cas, l’opération serait même défavorable pour les salariés. « Certains articles 83 offrent des rendements ou des tables de mortalité plus avantageux que le compartiment d’épargne obligatoire du PER », confirme Julie Jacotot.
Mais cela ne veut pas dire que la transformation d’un article 83 en PER est dénuée d’intérêt. Au contraire. Les versements volontaires sur le PER peuvent en effet être débloqués pour l’acquisition de la résidence principale ou être convertis au moment du départ à la retraite totalement ou partiellement en capital, ce qui est impossible dans un article 83.
Transformer un Perco en PER ne pose pas de problème. Il en va autrement pour l’article 83 qui, lui, est un contrat d’assurance. « Si l’entreprise souhaite le faire, elle doit vérifier son contrat pour savoir si le transfert collectif est possible et opportun (clause de transfert, options souscrites…). Sinon, le transfert des droits pourra se faire individuellement, au choix du salarié », explique Sophie Tarron, actuaire et responsable du pilotage technique Epargne retraite chez Verlingue.
« Les cadres dirigeants vont subir une double peine. Non seulement le taux de remplacement décroit en fonction du niveau de salaire, mais aussi la limite de l’assiette de cotisation à trois PASS prévue par la future réforme des retraites va les pénaliser fortement », alerte Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue. Si elles veulent motiver et fidéliser leurs cadres gagnant plus de 10 000 euros par mois, les entreprises vont être contraintes de leur proposer une solution permettant d’atténuer la chute de leurs revenus de remplacement.
« La vraie pépite de la loi Pacte, c’est le nouvel article 39 libératoire », estime Arnaud de Wazières, responsable du développement commercial de la retraite au sein de l’assureur Groupama Gan Vie. « Le nouvel article 39 ne portera plus de passif, c’était une attente forte des entreprises. Par ailleurs, chaque année, les droits seront acquis. En outre, la notion de catégories objectives y sera moins contraignante », ajoute-t-il.
Ces dispositifs, souvent apparentés à une « retraite chapeau » et qui ont fait régulièrement les gros titres des journaux pour les sommes parfois très importantes octroyées à des PDG partis à la retraite, étaient jusqu’ici conditionnés à la présence du bénéficiaire dans l’entreprise au moment de la liquidation de sa retraite obligatoire. Cette obligation a été jugée non conforme au droit à la mobilité professionnelle par l’Union européenne.
D’où la refonte instaurée par la loi Pacte pour se mettre en conformité avec la réglementation européenne. Ces régimes, institués par l’article L137-11-2 du Code de la Sécurité sociale constituent une réelle nouveauté, complémentaire au PER. Ils permettent d’acquérir des droits à rente jusqu’à 3% de la rémunération annuelle du bénéficiaire dans la limite de 30 points sur la totalité de sa carrière, dans un cadre fiscal et social avantageux. Il faudra attendre la publication de la circulaire, prévue début 2020, pour que le dispositif soit confirmé et entre en vigueur.
« Le nouvel article 39 pourra être mis en place dès lors que l’entreprise propose parallèlement un dispositif d’épargne retraite à l’ensemble de ses salariés », précise Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue.
Un salarié a la possibilité de compléter les cotisations obligatoires au PEROB par des versements volontaires (VV). Il peut également effectuer des versements sur son PERCOL avec ou sans abondement de l’entreprise. Les VV sont désormais systématisés sur les PER avec la création d’un compartiment dédié. Ils bénéficient des mêmes avantages fiscaux que les VIF (Versements Individuels Facultatifs) présents sur certains Articles 83, à savoir 10% du PASS ou, si la formule est plus avantageuse, 10% des revenus professionnels de l’année précédente dans la limite de huit fois le PASS de l’année précédente. Ce n’était pas le cas pour le plan d’épargne retraite collectif. « Les salariés qui ont un Perco n’ont pas forcément intérêt à l’alimenter si leur entreprise ne l’abonde pas car les versements volontaires ne sont pas déductibles des revenus imposables », note ainsi Pascale Baron, de Rigaud Avocats. Ça le devient avec le PERCOL.
Le salarié peut aussi décider, lors de la souscription du PER ou au moment d’effectuer un versement volontaire, de ne pas déduire les sommes versées des revenus à déclarer au fisc. Dans ce cas, il bénéficie d’une fiscalité allégée au moment de la sortie, qu’elle soit réalisée en rentes et/ou en capital. Un mécanisme unique dans les dispositifs d’épargne retraite et qui peut se révéler pertinent alors que plus de la moitié des français ne paie pas d’impôt sur le revenu aujourd’hui.
La loi Pacte instaure des grilles de gestion financière pilotée par défaut. Ce mécanisme a du sens en cette période de taux d’intérêt désespérément bas. « La gestion pilotée permet d’aller chercher du rendement dans la durée puisque les actifs du PER sont investis majoritairement en actions en début de capitalisation avec une sécurisation de l’épargne, via des fonds en euros, lorsque l’horizon de retraite se rapproche », fait valoir Sophie Tarron, de Verlingue.
Outre la gestion pilotée, la loi Pacte prévoit aussi, à partir du 1er janvier 2023, un cantonnement, c’est-à-dire une gestion à part entière, des fonds en euros des PER. « Cela signifie que le fonds en euros dédié à la retraite collective n’est pas intégré comptablement aux autres actifs généraux de l’assureur. Ce procédé, déjà en vigueur pour les Perp (plans d’épargne retraite populaires, NDLR) et certains articles 83, sécurise le placement puisque l’assureur ne peut pas utiliser, par exemple, les bénéfices du canton pour doper le rendement de ses contrats d’assurance vie », explique Sophie Tarron. Reste que « l’obligation de cantonnement du PER prévue en 2023 pourrait être repoussée si les taux bas perdurent »,estime Arnaud de Wazières, de Groupama Gan Vie.
Le dénouement du contrat au décès du souscripteur varie selon que le défunt a liquidé sa pension de son vivant ou non. Avant la liquidation de la pension, les capitaux constitués sont versés aux bénéficiaires désignés. Les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu et de droits de succession. Après la liquidation de la pension, les conditions dépendent des éventuelles options de rente retenues par l’adhérent au moment de son départ en retraite, qui correspondent le mieux à sa situation personnelle et familiale : en l’absence de garantie, la rente servie au défunt de son vivant sera définitivement perdue.
Selon la garantie choisie, les bénéficiaires désignés peuvent disposer d’une prestation au décès de l’assuré ; c’est le cas de la rente de réversion (prestation viagère) ou de la rente avec annuités garanties (versée pendant une durée prédéfinie au contrat).
Comme pour la retraite de base et les régimes de retraite complémentaires obligatoires, les droits à la retraite supplémentaire sont définitivement acquis. Si le salarié quitte son entreprise, l’encours (autrement dit les versements majorés des intérêts et des plus-values latentes) est préservé. Mais son compte individuel n’est plus alimenté par les contributions de son ancien employeur (abondements dans le cas du Perco ou PERCOL et cotisations obligatoires dans le cas du PEROB ou article 83). Toutefois, il pourra continuer à effectuer des Versements Volontaires sur ses contrats et bénéficier des avantages fiscaux ad-hoc. En présence de dispositifs de même nature chez son nouvel employeur, le salarié aura la possibilité de transférer ses encours vers ces derniers.
Avec le PER, le législateur a souhaité instaurer une « portabilité » de l’ensemble des droits à la retraite supplémentaire. Le salarié peut transférer tous ses droits chez son nouvel employeur.
« Certains salariés peuvent hésiter à effectuer des versements volontaires sur le Perco ou l’article 83 alors qu’ils ne savent pas s’ils vont rester dans l’entreprise. Les PER étant totalement transférables, ce point de blocage est susceptible de disparaître puisqu’ils sauront qu’ils pourront capitaliser sur leurs droits acquis même s’ils changent d’employeur », estime Pascale Baron, de Rigaud Avocats.
Un PER dispose de trois compartiments qui permettent d’accueillir les fonds selon leur nature :
– un compartiment individuel pour recevoir les versements volontaires
– un compartiment d’épargne salariale alimenté, sur le modèle du Perco, des primes issues de l’intéressement, de la participation, des abondements, des jours de repos (congés payés, RTT) non pris et monétisés
– un compartiment d’épargne obligatoire, calqué sur l’article 83 et alimenté par les cotisations obligatoires.
La loi Pacte facilite également les transferts entre dispositifs (PERIN, PEROB, PERCOL) et prévoit des frais de transfert plafonnés à 1% de l’encours et nuls au terme de cinq ans de détention.
« Le PER permet ainsi d’accompagner l’épargnant tout au long de sa vie professionnelle ou personnelle dans la préparation de sa retraite, avec une portabilité intégrale de son épargne » souligne Sophie Tarron.
« Pendant des années, on a vu tout et n’importe quoi en matière d’épargne retraite. Des acteurs ont vendu ces dispositifs sans cadre, sans service et à des coûts élevés. Ce temps est terminé », assure Xavier Clément-Lacroix. La faute aussi aux salariés qui, pendant longtemps, se sont peu penchés sur la question. Mais là aussi, les choses semblent changer.
Ce changement est facilité par un meilleur accès à l’information grâce aux nouvelles interfaces proposée. « Le process d’accompagnement digital des opérateurs s’est fortement amélioré ces dernières années. La mise à disposition d’outils en ligne permet d’accompagner l’employeur et de rassurer les épargnants », constate Sophie Tarron, de Verlingue. Non seulement ces outils constituent pour les collaborateurs des piqures de rappel quant à l’existence des dispositifs d’épargne retraite collective de leur entreprise, mais ils leur permettent aussi de se projeter et d’imaginer les sorties possibles au moment de leur départ à la retraite. « Les simulateurs de rentes illustrent le rendement attendu et la transformation des capitaux épargnés en rentes viagères », salue Sophie Tarron.
Ces outils permettent également de piloter son épargne. Avec le PER, les choix de sortie sont multipliés.
Pendant la vie active, il est possible de récupérer son épargne sous forme de capital dans certaines circonstances tout en conservant le bénéfice des exonérations fiscales et sociales en cas d’accident de la vie et pour l’acquisition de la résidence principale (uniquement pour les fonds issus des versements volontaires et l’épargne salariale).
Au moment de la retraite :
– L’épargne volontaire peut être liquidée en capital et/ou en rente, au libre choix des épargnants
– Les droits issus des versements obligatoires sont liquidés sous forme de rentes viagères.
Les salariés vont devoir estimer leur perte de revenu à la retraite et déterminer leurs besoins financiers à moyen, long, voire très long terme, pour déterminer le mode de sortie de leur épargne.
« La loi Pacte oblige les gestionnaires du contrat à informer les salariés à partir de cinq ans avant leur départ à la retraite de leur situation et des conditions de sortie », souligne Xavier Clément-Lacroix, de Verlingue.
Jean-Philippe Dubosc – L’Opinion
