Catégorie : Actualité

Nos entreprises vivent des transformations profondes : pour en assurer la réussite, la Fonction RH doit en être un acteur clé. Quels sont les leviers d’actions pour se hisser à la hauteur de cet enjeu ?

Fusion des régimes de retraite AGIRC- ARRCO, déploiement du 100% Santé, loi PACTE… 2019 s’annonce riche en matière de protection sociale complémentaire.

Verlingue et l’ANDRH ont organisé ce jeudi une conférence sur les clés d’une transformation RH réussie, en présence d’une trentaine de professionnels de la fonction RH.

Au programme :

– Actualités juridiques et réglementaires de la protection sociale 

Souade BOUCHENE, avocat associé Fromont Briens

– Comment comprendre et réduire l’absentéisme 

Christophe HARTMANN, Manager Assurances de personnes Verlingue

– DRH, emparez vous du sujet de la transformation !

Patrick LONGUECHAUD, Senior Advisor KeaPrime, ancien DRH de Groupes internationaux

(Unilever, Yves Rocher, Bel)

1 500 personnes ont participé dimanche à la 9ème édition de Defigena. Grâce à elles et aux dons des partenaires Verlingue, Génération, Salaün Holidays et Decathlon : 30 000 euros seront reversés pour la recherche contre la mucoviscidose ! Merci à tous !

Après un échauffement collectif en musique avec une équipe de coachs sportifs, les épreuves se sont succédé dans une ambiance détendue et conviviale : parcours pour les enfants, marche de 5 km et course de 10 km le long des plages de l’Île Tudy.

Depuis sa création en 2011, Defigena aura permis de récolter plus de 200 000 € au profit de la recherche.

L’ensemble des fonds et des dons est entièrement reversé au laboratoire de recherche INSERM du Professeur Claude Férec à Brest. Il permettra d’aider le laboratoire à approfondir les perspectives de traitement et de faire progresser chaque année l’espérance de vie des personnes atteintes de mucoviscidose.

Cette année, grâce aux dons des partenaires (Decathlon, Salaün Holidays), à ceux des entreprises fondatrices, Verlingue et Génération, et aux 1 500 inscriptions, la barre des 30 000 euros reversés pour la recherche sur la mucoviscidose a été atteinte !

Attaque virale, logiciel espion, vol de données personnelles, paralysie du Système d’Information ou demande de rançon, autant de nouvelles menaces auxquelles sont confrontées les entreprises.

Verlingue et la Banque Rhône-Alpes de Lyon ont organisé et animé cette semaine à Lyon une conférence sur le thème des risques cyber en présence de dirigeants et DRH.

Au programme : interventions de Flore LASSALLE, Responsable Commerciale Verlingue, Marjolaine LACROIX, spécialiste des moyens de paiements et Eddy REVEILLES, Directeur Centre d’Affaires Grandes Entreprises de la Banque Rhône-Alpes, suivies de partages d’expériences.

Dans le cadre d’une conférence organisée par l’AGORA Flotte Automobile*, Raphaël Kerdraon, directeur des flottes automobiles chez Verlingue, est intervenu pour parler de la sinistralité liée à la fatigue au volant.

Animée par Christophe Bourroux, journaliste automobile chez RTL, la table ronde « Responsabilité / Sinistralité : comment puis-je innover pour mieux prévenir la somnolence ou distraction au volant de mes collaborateurs ? » rassemblait également Stéphane Arnoux, Co-fondateur et CEO de TOUCANGO By Innov+, Marie Antonia Quera Salva, neurologue et responsable de l’unité de sommeil de l’hôpital de Garches AP-HP et Bernadette Moreau, Directrice Développement Durable VINCI Autoroutes et déléguée générale de la Fondation.

*L’Agora des Responsables de Flottes Automobiles (ARFA) est l’une des 18 communautés d’Agora Fonctions, le premier réseau français permettant aux décideurs exerçant la même fonction au sein d’une entreprise de plus de 500 salariés, de créer un lieu permanent d’échanges et de partages d’expériences pour mutualiser leurs compétences et trouver ensemble, les meilleures solutions.

Après avoir dû faire face en 2018 à la dénonciation du contrat d’assurance de la branche CCN 66 par les organismes d’assurance recommandés, les organisations patronales et syndicales ont initié les discussions pour refondre le régime frais de santé.

Pour mémoire, à l’issue de plusieurs mois de négociations sur le volet prévoyance, l’avenant de la CCN 66 de 2018 avait alors entériné des mesures de redressement pour les établissements et les salariés :
– Une augmentation de plus de 10 % des taux de cotisations
– Une baisse simultanée de certaines garanties : le capital décès est ramené à 200 % du salaire annuel, la garantie incapacité / invalidité à 78 % du salaire brut et d’autres restrictions de moindre ampleur

Malgré ces mesures drastiques, la prudence reste de mise sur la pérennité du dispositif mutualisé de prévoyance par les organismes d’assurance qui étaient à l’origine de la résiliation du contrat de la CCN 66. Ceci d’autant plus que les dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi ne sont à ce jour pas déployés dans les établissements de la branche.

Dans ce contexte complexe relatif à la prévoyance, l’accord frais de santé de la CCN 66 datant de 2015 arrivera à son terme le 1er janvier 2020. Aussi, au regard de la nouvelle réglementation « 100 % Santé », les partenaires sociaux de la branche ont décidé d’anticiper les négociations sur ce volet de la protection sociale.

L’actuel accord santé de la CCN 66 est assorti d’une corecommandation AG2R, Chorum, Adrea mutuelle, Apreva, Eovi MCD, Harmonie mutuelle, Ociane, Klesia, Malakoff Médéric, Mutuelle Integrance.

Contrairement au régime prévoyance, les derniers indicateurs connus laissent apparaître des résultats techniques globalement équilibrés.

Les représentants patronaux et salariaux de la CCN 66 avaient envisagé dans un premier temps de modifier à la marge le régime frais de santé de la branche en l’adaptant uniquement aux obligations légales du « 100 % Santé ». Cependant, au regard des contraintes du contrat responsable, une refonte plus globale s’avère nécessaire.

Pour mener à terme ce chantier d’ampleur et au regard des faibles marges de manœuvre au niveau financement, des réunions mensuelles ont été programmées durant toute l’année pour aboutir et finaliser un nouveau dispositif.

L’architecture actuelle du dispositif frais de santé repose sur un régime obligatoire et des options facultatives financées en totalité par les salariés. Ces options facultatives générant des résultats positifs permettraient par la mutualisation avec le régime de base un équilibre financier global. Mais, pour ce faire, il faudrait que les employeurs financent également les cotisations des options ce qui entraînerait un surcoût pour les établissements dont le montant global reste à chiffrer.

Certaines organisations syndicales ont également dénoncé à juste titre les restes à charge importants pour les assurés au regard des pratiques de dépassements d’honoraires de certains spécialistes. Seules de nouvelles garanties au-delà des limites du contrat responsable permettrait de limiter les restes à charge. Cette piste de réflexion de transformation du contrat sur un schéma « non responsable » semble à ce stade abandonné au regard du surcoût généré par les taxes et charges sociales additionnelles pour un tel dispositif.

Enfin, les partenaires devront également traiter du nombre important d’assureurs recommandés qui constitue un frein dans l’amélioration durable dudit régime.

Du côté de la CCN 51, les réflexions ont été également engagées tôt dans l’année pour évaluer l’impact de la réforme « 100 % Santé ».

Le régime de la branche ayant fait l’objet d’améliorations en 2018, il est d’autant plus complexe de pourvoir chiffrer dès à présent les conséquences de modifications en 2020.

Les partenaires sociaux et les assureurs de la branche ont toutefois initié des estimations par des actuaires qui feraient apparaître selon certaines sources à un surcoût d’environ 700 000 € qui correspondrait à environ 5% des cotisations du dit dispositif. Ces chiffres semblent corroborer les estimations de certains assureurs sur des contrats présentant des niveaux de garanties proches en dentaire, optique et audiologie.

Comme les assureurs recommandés n’envisagent pas de laisser les résultats techniques se dégrader, les partenaires sociaux risquent de devoir arbitrer entre des inéluctables évolutions des cotisations ou le réaménagement éventuel à la baisse d’autres postes du régime frais de santé.

Cédric Blache est directeur des ressources humaines de Toyota Material Handling France.

Pourquoi votre entreprise se préoccupe t- elle de l’absentéisme au travail ?

Historiquement, nous avions un taux d’absentéisme bas, de l’ordre de 2,5 %. En comparaison, celui de notre secteur d’activité, à savoir les chariots élévateurs et les équipements de manutention, se situe à un peu moins de 4 %. En 2017, notre taux est passé à 3,17 %, puis à 3,9 % en 2018. Notre premier capital, ce sont nos collaborateurs. Nous ne pouvions pas nous permettre de laisser cette situation s’aggraver.

Quelles sont les causes de cette détérioration ?

Il est toujours difficile de déterminer les raisons de l’absentéisme. Ce phénomène résulte généralement de la conjonction de plusieurs facteurs, qu’il n’est pas toujours facile d’identifier. Ce qui est sûr, c’est que, comme la plupart des entreprises, nous sommes obligés d’être agiles, de changer régulièrement notre organisation pour faire face à la pression concurrentielle, mais aussi à l’évolution technologique. Cela peut dérouter, déstabiliser le collaborateur. Par ailleurs, nous constatons que les nouvelles générations sont souvent moins attachées à l’entreprise, même s’il faut éviter de faire des généralisations.

Quelles solutions avez-vous mises en place ?

Un prestataire externe nous a aidés à définir notre indicateur d’absentéisme. Nous avons décidé de prendre en compte toutes les absences, à l’exception des accidents du travail. Il en est ressorti que ces absences représentaient l’équivalent de 26 postes en moins en permanence, sur un effectif de 900 salariés. Les collaborateurs doivent prendre conscience que leur absence entraîne un surcroît de travail pour leurs collègues. Pour autant, il ne faut pas montrer du doigt les personnes absentes, mais, au contraire, valoriser le présentéisme. D’ailleurs, depuis 2018, le taux d’absentéisme entre dans nos critères de versement de l’intéressement. Nous mettons l’accent sur la communication. L’objectif est que le collaborateur sache où va l’entreprise et quel est son rôle dans l’organisation. Cela passe par une réunion animée deux fois par an par le président, qui présente les résultats, la stratégie et les réussites de l’entreprise ; par une dizaine de flashs d’actualité envoyés à nos managers, qui sont chargés de les relayer à leur équipe ; ou encore par un quart d’heure une fois par semaine consacré à la sécurité, coanimé par un responsable d’atelier et un chargé RH.

Quid du bien-être au travail ?

Le deuxième volet de notre plan d’action, mis en place avec notre courtier Verlingue, porte sur le bien-être au travail. Verlingue nous a aidés à qualifier et sélectionner les partenaires et les différentes solutions que nous déployons au sein de l’entreprise. Nos collaborateurs ont le droit à deux consultations par an d’ostéopathie ou de sophrologie, remboursées à 100 %. Au printemps, les salariés vont pouvoir prendre rendez-vous au siège avec une infirmière pour faire le point sur leur alimentation, leur sommeil, leur activité physique. En 2020, nous allons faire de la prévention en partenariat avec un centre antitabac.

Quelle est votre position sur le télétravail ?

Nous avons mis en place le « home office » pour les cadres une fois par semaine. Nous pensons que le télétravail peut permettre de faire baisser l’absentéisme, car il réduit les temps de trajet et donc la fatigue. En outre, les collaborateurs profitent généralement de cette journée pour régler leurs obligations administratives et médicales. Toutefois, cela ne peut pas être la solution à tout, sachant qu’il nous est impossible d’instaurer le télétravail pour notre personnel de production.

Jean-Philippe Dubosc – L’Opinion

Cyberattaque, accident, crise sociale… Les entreprises sont de plus en plus exposées à une diversité de risques susceptibles d’avoir de grandes conséquences sur la pérennité de leurs activités.

Verlingue, la DFCG, WorldAware et Chubb, ont organisé et animé mardi 14 mai à Brest une nouvelle conférence sur le thème de la gestion de crise, en présence de dirigeants et DRH.

Au programme : retours d’expérience et partage de bonnes pratiques autour de l’identification et la résolution concrète de différentes typologies de crises.

Au 1er janvier 2019, la fusion des régimes AGIRC-ARRCO a impacté les formules de calcul de la retraite des Cadres. Mais avec l’AGIRC, c’est également la définition interprofessionnelle du statut Cadres qui disparaît, ainsi que l’un des fondements de la Protection sociale complémentaire : l’obligation de cotiser à hauteur de 1,50 % de la tranche A.

Quelle définition du « statut Cadres » demain ?

Le « statut Cadres » est une spécificité française, défini par référence à la convention AGIRC de 1947. Les partenaires sociaux, lorsqu’ils ont acté de la disparition de l’AGIRC, se sont engagés à négocier une nouvelle définition de ce statut.

L’avenir du statut Cadres est fragilisé par la fin des spécificités en matière de Retraite complémentaire. Il pourrait également être remis en cause au nom de l’égalité de traitement. Depuis le 1er janvier 2019, la principale question est de savoir comment qualifier la population « Cadres » dans l’entreprise ?

Un projet d’accord interprofessionnel prévoit de renvoyer la définition aux accords de branches. Il leur appartiendrait de « préciser à partir de quel niveau de classification les salariés bénéficient de la prévoyance spécifique des Cadres ». À défaut de précision au niveau de la branche, les entreprises devront recourir à différent critères pour établir qui est « Cadres ». Il y aurait alors un « statut Cadres » à géométrie variable…

En matière de Protection sociale se pose également la question de la définition des catégories objectives. En effet, l’Urssaf n’autorise la mise en place de régimes de Protection sociale différents dans l’entreprise que si les collèges de bénéficiaires sont définis en application de critères précis.

La réglementation favorisait jusqu’à présent le critère faisant référence à la convention AGIRC, plus légitime pour déroger à l’unicité de régime du fait de sa source interprofessionnelle commune. Les critères en lien avec les classifications conventionnelles ne pouvaient être utilisés que de manière restrictive : ils impliquaient, en matière de complémentaire santé, que l’employeur justifie de leur caractère objectif.

Une période d’incertitude risquait donc de s’ouvrir sur la manière de définir les catégories de bénéficiaires des régimes Frais de santé, Prévoyance ou de Retraite supplémentaire. Dans un courrier adressé à l’ACOSS le 25 février 2019, la Direction de la Sécurité sociale précise qu’il est toujours possible de définir des catégories objectives de personnel en référence à la convention AGIRC du 14 mars 1947, ou à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, même si ceux-ci ont été « remplacés » par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié AGIRC-ARRCO.

Quelle évolution de l’obligation du « 1,50 % tranche A » ?

En imposant une cotisation à hauteur de 1,50 % de la tranche A pour financer la Prévoyance, et principalement le risque Décès, la convention AGIRC de 1947 a favorisé le développement de la Protection sociale complémentaire des Cadres dans un premier temps, mais également de l’ensemble des salariés.

La disparition de l’AGIRC aurait pu signifier la fin de cette obligation catégorielle. Ce ne sera pas le cas, peut-être par crainte de voir reculer la Prévoyance, laquelle, à la différence des régimes Frais de santé, ne fait l’objet d’aucune obligation légale.

Reste à savoir quel sera demain le périmètre de cette obligation. Le projet d’accord prévoit la possibilité pour les branches d’affecter cette cotisation au financement de garanties collectives autres que la Prévoyance…

Avec une réforme « 100 % Santé » très structurée et des incertitudes sur la période post-fusion AGIRC-ARRCO, la Protection sociale va, une nouvelle fois, mobiliser les entreprises en 2019. Il s’agit d’une opportunité pour ces dernières de positionner le niveau de protection sociale qu’elles souhaitent offrir à leurs collaborateurs.

PAROLE D’EXPERT

Julie Jacotot, Avocat spécialisé en droit social, associé au Cabinet Fromont Briens

« On l’oublie parfois, mais la convention collective du 14 mars 1947 relative à la retraite complémentaire des cadres comportait aussi un volet prévoyance. En effet, l’article 7 de cette convention posait une obligation pour les employeurs de cotiser au profit de leurs salariés cadres et assimilés (dits « article 4 » et « article 4 bis ») en matière de prévoyance à hauteur de 1,50 % de leur rémunération n’excédant pas la tranche A (soit un plafond de sécurité sociale). La fusion des régimes AGIRC-ARCCO a supprimé la notion de cadre au sens de la retraite complémentaire (et donc les définitions de salariés « article 4 et 4 bis ») et on aurait pu penser que cette obligation du « 1,50 tranche A » avait tout simplement vocation à disparaitre.

Telle ne semble pas avoir été la volonté des partenaires sociaux puisque ces derniers ont décidé de la maintenir, de façon autonome. Plus précisément, parallèlement à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le nouveau régime AGIRC-ARRCO, un autre ANI du même jour a été conclu sur la question de la prévoyance des cadres. Cet ANI a prévu de maintenir inchangé le dispositif du « 1,50 tranche A », à défaut d’un nouvel accord sur l’encadrement qui devait prendre effet au 1^er janvier 2019.

Après une interruption de plusieurs mois, les négociations sur l’encadrement ont repris en mars dernier, sur l’insistance des pouvoirs publics. La Direction de la sécurité sociale semble d’ailleurs attendre le résultat de cette négociation pour envisager une modification du décret sur les catégories objectives du 9 janvier 2012. Nous devrions donc y voir plus clair dans les prochains mois, tant sur le « sort » de l’obligation du « 1,50 tranche A » que sur les conséquences de la réforme des régimes AGIRC-ARRCO sur les règles d’exonération Urssaf du financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire. Ce qui est certain, c’est que la notion de « cadre » devrait continuer d’exister au regard de ces dispositifs mis en place dans les entreprises. »