Verlingue Infos – Fiche technique

La palette des solutions d’Epargne Retraite, qu’elles soient collectives ou catégorielles, modernisée par les PER en octobre 2019, est aujourd’hui complétée par un dispositif « individuel » avec le L-137-11-2 qui se distingue du sursalaire « Art 82 » dans des conditions fiscales et sociales très avantageuses. Autant de leviers qui méritent une attention particulière pour tenter de répondre aux enjeux économiques et sociaux du moment. Revue de détail…

Comment renforcer l’attrait des entreprises et associer les salariés à la bonne marche de l’entreprise

 

Le PER Collectif : ses deux atouts majeurs sont la simplification et portabilité… Ce qui le différencie du PERCO par la déductibilité fiscale des versements volontaires, l’enveloppe assurantielle et l’abondement unilatéral de l’employeur.

Quelques exemples de débouchés pour des profils d’épargnants divers…

Le PERCOL est :

  • – Un super Plan d’Epargne Logement avec le cas de déblocage possible pour l’acquisition de sa résidence principale
  • – Un outil de transmission avec les PER assurantiel
  • – Un complément de revenus à la retraite sous forme de rente ou de capital
  • – Une portabilité du dispositif et une transférabilité facilité

 

La force de l’épargne salariale réside incontestablement dans son traitement fiscal et social.

En accumulant les différents mécanismes de la participation, de l’intéressement et de l’abondement de l’entreprise, les sommes reçues en franchise d’impôt sont loin d’être négligeables pour des petites structures.

 

Focus sur les plafonds réglementaires de l’épargne salariale

 

Au cours de la phase d’épargne, l’épargne salariale permet de distribuer chaque année à chaque détenteur du Plan :

  • – Jusqu’à 75 % du PASS, soit 30 852 € en 2021, au titre de la participation et également de l’intéressement
  • – Jusqu’à 24 % du PASS au titre de l’abondement de l’entreprise à la fois pour le PEE et le PERCOL, soit 9 872,64 € en 2021

 

Ce sont donc 71 576 € par bénéficiaire qui peuvent être exonérés d’impôt et de charges sociales à l’exception de la CSG/CRDS à 9,7 %.

 

A l’issue d’une phase d’épargne courte de 10 ans, ce sont à près 1M€ qui peuvent-être constitués en totale franchise d’impôt…

 

 

Comment constituer une retraite supplémentaire à une catégorie objective de collaborateurs ?

 

Le PER Obligatoire : régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dont le financement est défini par l’employeur pour une catégorie objective de salariés

 

  • – L’entreprise souscriptrice s’engage sur le niveau de financement,
  • – Le montant de la pension de retraite dépend des cotisations effectivement versées augmentée des revenus de leurs placements et des tables de mortalité réglementaires pour la conversion du capital en rente viagère.
  • – Les droits individuels sont acquis de façon intangibles même en cas de départ de l’entreprise

Comment « booster les revenus à la retraite de cadres dirigeants ou mandataires sociaux »

 

Le nouvel Art 39 à droits certains entièrement financé par l’employeur permet de garantir annuellement à un collaborateur ou une catégorie de salariés un niveau de rente jusqu’à 3 % de son salaire par année et jusqu’à 30 points du salaire sur la totalité de sa carrière sous forme de rente.

L’instruction interministérielle du 23 décembre 2020 précisant la conformité de ces régimes laisse beaucoup de place à la créativité et à l’innovation dans l’entreprise…

 

A la différence du PEROB, ce nouveau dispositif L 137-11-2 est un régime de retraite supplémentaire à prestations définies dont le financement dépend de la rente garantie :

  • L’entreprise s’engage sur un montant de prestation à verser à ses salariés désignés
  • Pour atteindre ce montant de prestation, le financement par l’entreprise appelé « capitaux constitutifs de rente » est déterminé à l’avance tenant compte entre autres du niveau de rente à servir, de l’âge du salarié à la date de versement et des tables de mortalité réglementaires.
  • Les droits acquis sont certains et conservés en cas de départ de l’entreprise

Comparaison chiffrée entre un dispositif à cotisations définies (PEROB) et un dispositif à prestations définies (nouvel art. 39)

 

Prenons l’exemple simplifié d’un salarié homme né en 1972 avec un salaire brut annuel de 100 000 € non revalorisé qui liquidera sa retraite à 65 ans soit en 2037.

 

Nous pouvons alors comparer le coût et le rendement de ces 2 dispositifs sur la base des hypothèses suivantes :

 

• PEROB :

  • – Contribution employeur et salarié : 8 % du salaire annuel (maximum de déductibilité fiscal employeur 5 % + 3% à la charge du salarié)
  • – Durée de la période de constitution : de 49 à 65 ans (16 ans)
  • – Taux de revalorisation de l’encours : 3,5 %/an (fonds diversifiés)

 

• L.137-11-2 :

  • – Contribution employeur : capitaux constitutifs d’une rente de 3 % du salaire annuel (max réglementaire) avec un max de 30 % sur la carrière
  • – Durée de la période de constitution : de 49 à 59 ans (10 ans – max droits autorisés)
  • – Taux de revalorisation de l’encours : 1,5 %/an (fonds sécurisés)

 

• Absence de revalorisation des rentes

Les résultats présentés dans le graphe sont des estimations. Elles n’ont aucune valeur contractuelle et constitue une information établie sur la base des hypothèses retenues.

 

Ces dispositifs répondent à des besoins complémentaires :

  • – Le PEROB permet de constituer un complément de revenus viagers en bénéficiant sur le long terme d’une gestion financière dynamique avec sécurisation des avoirs à l’approche de la retraite
  • – Le nouvel Article 39 permet de constituer en un temps réduit un haut niveau de retraite susceptible de compenser tout ou partie de la baisse des taux de remplacement

En conclusion, notre approche épargne retraite d’entreprise se veut être une approche globale afin d’optimiser l’ensemble des dispositifs dans la politique RH. L’ingénierie Epargne Retraite confère alors une valeur ajoutée indéniable aux dirigeants et DRH dans leur politique salariale ou dans l’approche patrimoniale des dirigeants et par effet ricochet pour leurs salariés…

Verlingue Infos – Parole d’expert : Frank Wismer

Entretien avec Frank Wismer, Avocat associé chez Avanty Avocats et spécialiste du droit des rémunérations complémentaires.

En quoi la modernisation des dispositifs de retraite avec la Loi PACTE devient-elle un enjeu pour l’entreprise ?

 

« La loi PACTE a totalement repensé les dispositifs de retraite supplémentaire d’entreprise. Il en résulte une boite à outils fournie (PERCOL, PERO, PERU, nouveaux régimes à prestations définies à droits certains…), offrant à l’entreprise un éventail de solutions pour l’ensemble des salariés, un groupe d’entre eux ou même dans le cadre de la relation individuelle de travail, avec un traitement fiscal et social de faveur. Quoique suspendue par la crise sanitaire, on peut penser qu’une réforme de l’assurance vieillesse sera menée, avant ou après la campagne présidentielle. La limitation à trois plafonds de sécurité sociale des droits figure parmi les solutions semblant faire consensus.

 

Tôt ou tard, ces évolutions auront un effet mécanique sur la baisse des taux de remplacement des régimes obligatoires de base et complémentaire. Les salariés constatent déjà ce mouvement chez leurs ainés partis il y a peu à la retraite. Lentement mais sûrement, par effet de porosité, des réponses individuelles ou collectives à la prise de conscience d’un besoin de complément devront être apportées. Les demandes exprimées lors de certains entretiens d’embauche illustrent déjà cette évolution. »

 

 

On assiste à un regain d’intérêt pour l’épargne salariale avec le PERCOL, quelles en sont les principales explications selon vous ?

 

« J’en vois trois séries : d’abord, probablement son côté « couteau suisse » ! Il dispose des avantages communs à tous les PER, c’est-à-dire les trois compartiments d’alimentation : versements volontaires, sommes issues de l’épargne salariale ou de versements obligatoires issus d’un dispositif catégoriel à cotisations définies, en le transformant alors en PER Unique. De même, l’abondement de l’employeur conditionné à l’alimentation du salarié peut être couplé à un versement autonome d’amorce ou régulier par l’entreprise. Les possibilités offertes permettent donc de répondre à de nombreuses situations.

 

Ensuite, l’épargne salariale a été récemment modifiée (alignement par le haut des enveloppes fiscales et sociales de l’intéressement et la participation, réduction et suppression du forfait social, alimentation par défaut d’une partie de la participation vers le PERCOL, s’il existe, …), ce qui accroît l’épargne susceptible d’être investie.

 

Enfin, gardons à l’esprit que, tout comme le PERCO, il s’agit du seul dispositif qui bénéficie d’exonération fiscales et sociales à l’entrée et à la sortie (hormis le forfait social et la CSG/CRDS), alors même que la prestation peut être perçue sous forme de capital et que les principaux cas de déblocage (achat de la résidence principale, par exemple) peuvent être sollicités. »

 

 

Que penser du nouveau dispositif à prestations définies à droits certains ?


« Avant tout de chose, chassons de nos esprits tous les poncifs charriés, à tort ou à raison, ces dernières années, par les médias sur ce sujet. Par pitié, ne parlons plus de « retraite chapeau », même s’il s’agit d’un bibi plutôt qu’un haut de forme ! L’ancien système conditionnait l’octroi de la prestation au fait que le salarié ou le dirigeant achevait sa carrière dans l’entreprise. Pour une nouvelle génération de dirigeant, l’horizon de la retraite est trop éloigné pour que cela soit attractif.

 

Or, le nouveau système applique un traitement fiscal et social de faveur à un engagement de retraite acquis à tout âge, sans que la loi n’exige de collège de bénéficiaire, de telle sorte que la promesse peut être totalement individualisée. Si l’entreprise supporte une contribution spécifique sur la prime d’assurance, aucun impôt ni charge sociale n’est dû par le bénéficiaire en phase de constitution des droits. Ces caractéristiques rendent ce dispositif incomparable pour qui veut (et peut !) constituer des droits viagers à retraite dans un court laps de temps. »

 

 

Quelles applications peut-on en faire ?        

                           

« Elles sont très nombreuses, et dépassent largement le cadre classique de l’engagement de retraite : la pratique bonus peut intégrer un « LTI retraite » (NDLR « Long Term Incentive ») . On peut également « panser des plaies » dans la gestion de cas individuels précontentieux.

 

Un engagement minimal peut permettre l’octroi d’une rente finançant la complémentaire santé des retraités. L’absence de catégories objectives autorise de graduer l’engagement entre cadres, cadre-dirigeants, COMEX, CODIR, mandataires sociaux, … »

Verlingue Infos – Parole d’expert : Anna Ferreira

Deux questions à Anna Ferreira, Avocate et Responsable Nationale du Pôle Protection Sociale, Retraite et Prévoyance chez FIDAL

Une des alimentations possibles du PERCOL est le transfert du CET ou de jours de congés non pris. Quels sont les principaux intérêts de cette disposition ?

 

« Ce dispositif est intéressant à la fois pour l’employeur et pour le salarié.

 

En effet, il permet au salarié de se constituer une épargne retraite sans effort financier supplémentaire, de ne pas perdre des jours de congés non pris et, bien sûr de bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux intéressants. Ainsi, en contrepartie de la non-perception immédiate de ces sommes, ces dernières sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an et ne sont pas soumises à la totalité des charges sociales salariales qui sont en principe appelées sur un salaire. Enfin, si cela est prévu dans le PERCOL, elles peuvent donner lieu au versement d’un abondement par l’entreprise, ce qui permet au salarié d’augmenter son épargne retraite avec l’aide directe de son employeur.

 

Du côté de l’employeur, inciter à transférer des sommes du CET vers le PERCOL permet de diminuer un passif social, qui peut s’avérer conséquent avec le temps, sans avoir toujours été bien anticipé. Cela permet également de faire une économie de charges sociales patronales puisqu’une fraction de celles-ci n’est pas due sur ces sommes (soit une économie de plus 20 points par rapport au versement immédiat des sommes). Le traitement en paie de ces transferts de sommes doit d’ailleurs faire l’objet d’une attention particulière pour éviter les erreurs. Une utilisation bien calibrée de cette passerelle vers le PERCOL permet ainsi à l’entreprise d’optimiser sa politique de rémunération et avantages sociaux. »

 

 

En terme de sécurisation juridique des dispositifs de retraite supplémentaire d’entreprise, quels sont les principaux points de vigilance ?

 

« L’entreprise qui souhaite mettre en œuvre un ou des dispositifs de retraite supplémentaire (PER obligatoire ou régime à prestations définies à droits certains) doit rester vigilante sur le respect du modus operandi afin de sécuriser ses relations avec les représentants du personnel, avec les salariés eux-mêmes et avec les administrations sociales, principalement l’URSSAF.

 

Rappelons d’abord, que lorsqu’il existe, le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement à la mise en place, à la modification ou à la suppression d’un dispositif de retraite supplémentaire (C. trav. art. R. 2312-22).

 

Ensuite, le choix du support juridique du régime entre l’accord collectif, la ratification à la majorité ou la décision unilatérale, doit être fait en fonction d’éléments spécifiques à chaque entreprise tels que le climat social, le périmètre des bénéficiaires, les éventuelles pratiques antérieures. Si la culture d’un certain secret autour de la création de dispositifs de retraite supplémentaire a pu ou peut exister, il faut garder à l’esprit que ces dispositifs seront probablement amenés à évoluer dans le temps. Or, ces modifications futures ne seront pleinement opposables aux intéressés que si la transparence est respectée, autant qu’elle le soit dès le départ.

 

Enfin, un dernier point d’attention est à mentionner concernant la sécurisation de ces dispositifs au regard du risque URSSAF. Le régime social favorable prévu pour le financement des dispositifs de retraite supplémentaire s’accompagne d’un certain nombre de conditions à respecter :

  • – Définition du périmètre des bénéficiaires,
  • – Condition tenant à l’expression de la cotisation patronale ou des droits acquis,
  • – Condition de performance pour les mandataires sociaux…

 

Les enjeux financiers sont souvent conséquents, le respect de chacune des conditions doit être validé dès le début du projet afin d’éviter la remise en cause de l’avantage financier escompté. »